Leroy Merlin
La trasformazione del Processo di Selezione

Leroy Merlin ha scelto le soluzioni EASYRECRUE per trasformare il suo processo di selezione.


L'AZIENDA

Leroy Merlin, azienda francese è presente anche in Italia, con 48 punti vendita distribuiti in 12 regioni

Leroy Merlin nasce in Francia nel 1923 ad opera di Adolph Leroy e Rose Merlin che aprono un negozio a Noeux-Les-Mines di residui bellici. Dopo una storia di 53 anni, che vede l’inserimento di nuovi collaboratori e tipologie di prodotto più orientate al Bricolage e al Fai da te, arriva in Italia nel 1996 con l’apertura del primo punto vendita di Solbiate Arno (VA).
Ad oggi conta 48 punti vendita distribuiti su tutto il territorio nazionale con più di 6.900 collaboratori e un fatturato di oltre 1,5 miliardi di euro. Leroy Merlin serve oltre 28 milioni di clienti con 138.000 referenze suddivise in 14 reparti e 5 mondi merceologici

Soluzioni usate

  • INTERVIEW >Comprende il video-colloquio in differita, il video-colloquio live e uno strumento di pianificazione dei colloqui
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Le esigenze

Trasformare il processo di selezione rendendolo ancora più professionale e liberare gli HR dalle attività a basso valore aggiunto

Le aree di miglioramento del processo di selezione per cui Leroy Merlin ha deciso di intraprendere un percorso di rinnovamento erano principalmente:

  • Necessità di definire il proprio target di candidati di riferimento;
  • Lavorare sull'employer branding;
  • Professionalizzare il ruolo dei recruiter in azienda;

Prima della revisione in chiave digitale, il processo di recruiting presentava alcuni aspetti che andavano rivisti e migliorati per renderlo più efficiente:

  1. Ridurre i tempi: i recruiter impiegavano troppo tempo nelle fasi di screening delle candidature ricevute e per incontrare i candidati face to face;
  2. Gap tra le integrazioni dei sistemi: i tool utilizzati non erano armonizzati e coordinati tra loro;
  3. Coinvolgimento dei manager: i manager spesso venivano coinvolti nel processo di selezione solo in fase finale creando, quindi, un mancato allineamento sui requisiti fondamentali dei candidati;
  4. Sensibilizzazione del team HR: le risorse umane non erano state formate in merito all'utilizzo dei sistemi che erano già a loro disposizione per le attività di recruiting;
  5. Gestione digitale: soltanto una piccola parte del processo di selezione veniva svolta in maniera digitale

Il processo di recruiting, prima dell'adozione del video-colloquio in differita

  1. Posting monocanale delle offerte di lavoro;
  2. Screening delle candidature da parte degli HR;
  3. Chiamata di presentazione;
  4. Primo colloquio conoscitivo;
  5. Secondo colloquio conoscitivo;
  6. Colloquio con HR e line manager;
  7. Esito della selezione.

La soluzione implementata

L’utilizzo del video-colloquio per rendere l’esperienza dei candidati moderna ed in linea con l’immagine aziendale di Leroy Merlin

 
La soluzione è stata quella di definire un sistema strutturato creando una nuova piattaforma digitale che mettesse al centro l’esperienza del candidato e del recruiter. Da qui il Talent Hub di Leroy Merlin. In questa piattaforma si è cercato di unire il doppio aspetto del front-end e del back-end.
 
  • Front-end: si è cercato di identificare i canali più appropriati per parlare ai diversi target ai quali si rivolgono i processi di selezione. In questo processo è stato quindi rivisitato il sito career e sono stati identificati InfoJobs, LinkedIn ed Indeed come job board sulle quali pubblicare gli annunci di lavoro;
  • Back-end: relativamente agli strumenti riservati ai recruiter, si è cercato di costruire uno strumento unico che racchiudesse al suo interno diversi strumenti digitali che consentissero di avere una visione completa e poliedrica del candidato, integrando quindi il video-colloquio e LinkedIn;
 

Il processo di recruiting, in seguito alla creazione del Talent Hub

  1. Il recruiter crea la job offer sull'ATS (Taleo);
  2. La job offer viene automaticamente condivisa sulle Job Board integrate (InfoJobs, Indeed, LinkedIn);
  3. I recruiter si occupano di selezionare i cv ricevuti e valutare le candidature;
  4. I candidati vengono invitati al video-colloquio direttamente dall'ATS;
  5. Primo colloquio con HR e Manager;
  6. Colloquio finale;
  7. Esito della selezione.

“L'introduzione della piattaforma di EASYRECRUE è stata seguita con attenzione in modo da consentire alle Risorse Umane di negozio di utilizzarlo nel processo di selezione. Questo strumento innovativo è stato accolto molto bene in quanto ha permesso fin da subito a tutti di essere coinvolti rispetto al candidato e di rendere profondi e qualitativi i colloqui alla luce della video-intervista.”

Antonio GARAU

Talent Acquisition Manager

Leroy Merlin Italia

Benefici

Concreti miglioramenti in termini di Candidate Experience ed Employer Branding

 
Attualmente il team HR utilizza 54 licenze. Dal 2017 il team ha creato 36 campagne di recruitment su Easyrecrue invitando un totale di 1228 candidati a svolgere il video-colloquio. Di questi, il 63% ha risposto all'invito, registrando il video-colloquio.
 
I vantaggi ottenuti grazie all’utilizzo delle soluzioni Easyrecrue sono stati:

  • Selezione veloce e di qualità, riuscire ad avere il processo di selezione notevolmente accelerato senza perdere il livello delle valutazioni, andando a raggiungere i talenti migliori;
    Una delle sfide principali della piattaforma era quella di ridurre i tempi del processo di selezione sia per il candidato che per il recruiter”, racconta Antonio Garau. “In quest’ottica il video-colloquio diventa uno strumento fondamentale che consente al candidato di esprimersi al meglio rispetto al ruolo ed al brand, ed al recruiter di cominciare a conoscere i profili coinvolti, risparmiando tempo per i colloqui fisici ed arrivare in fondo al processo di selezione con una conoscenza approfondita del candidato.”
  • Ampliamento del panel di intervistati, questo sistema ha permesso di raggiungere molti più candidati rispetto al passato, questo ha aumentato notevolmente la possibilità di trovare la persona giusta.

“In questa piattaforma abbiamo cercato di unire il doppio aspetto front-end e back-end. Sul primo abbiamo cercato di identificare su quali canali è meglio parlare ai diversi target che oggi ricerchiamo nei processi di selezione, per far vivere al candidato un esperienza che sia il più possibile di valore aggiunto e rapida. Dal lato back-end, quindi relativamente agli strumenti riservati ai recruiter, abbiamo cercato di costruire uno strumento unico che racchiudesse al suo interno diversi strumenti digitali che consentissero di avere una visione completa e poliedrica del candidato”. Antonio Garau, Talent Acquisition Manager di Leroy Merlin Italia.

Qualche dato del recruiting digitale

6900

collaboratori

sul territorio nazionale

48

punti vendita

in Italia

781

video-colloqui

effettuati nelprimo anno

1228

candidati

invitati a svoglere il video-colloquio