La soluzione implementata
Il video-colloquio per ottimizzare i processi di prescreening
Il progetto di revisione del processo di selezione ha portato all’implementazione del video-colloquio in differita di Easyrecrue per la gestione della prima fase di screening del candidato con l’obiettivo di passare dai 20.000 colloqui fisici a meno di 4.000.
Il nuovo processo di recruiting dopo l'adozione del video-colloquio in differita
- Application sul career site
- Video-colloquio in differita: è stato eliminato lo step telefonico, principale causa di inefficienza del processo (al fine di convocare 20.000 persone, venivano, infatti, effettuate 50.000 chiamate).
I candidati sono ora contattati, a seguito della loro application, grazie a un sistema di messaggi automatici, via sms ed e-mail. Attraverso questi canali, i candidati sono invitati a effettuare un video colloquio in differita di 10 minuti, rispondendo alle domande di un questionario (di cui non conoscono il contenuto fino al momento del colloquio).
Con questa modalità, Esselunga riesce ad effettuare un primo screening dei candidati realmente interessati, passando da circa 50.000 telefonate all’anno alla gestione di 20.000 contatti.
Considerata l'elevata numerica di persone coinvolte nel processo, l’azienda ha deciso di sperimentare anche algoritmi di intelligenza artificiale applicati alla video-intervista, con l’obiettivo di generare un ranking dei candidati, in base alla valutazione di specifiche soft skill riconosciute dall’algoritmo.
- Video-colloquio live
- Colloquio fisico presso la sede di Esselunga
Per quanto riguarda, invece, le Funzioni Centrali, a fronte di una numerica minore di ricerche aperte, la gestione del processo di selezione è più semplice. Nonostante ciò, la modernizzazione del processo consentirà anche in questo caso di migliorare l’esperienza del candidato. Infatti, grazie alla digitalizzazione del processo, il primo screening avverrà con il colloquio in differita (evitando così inutili spostamenti dei candidati, spesso residenti anche al di fuori della Lombardia) in cui i candidati avranno la possibilità di presentarsi e rispondere a domande tecniche relative alla posizione ricercata. In questo modo, il responsabile di funzione potrà visionare, oltre al CV, anche il video colloquio dei candidati selezionati dai recruiter per la posizione in corso e maggiormente in linea con il profilo ricercato. Anche in questo caso, la volontà dell’azienda è quella di sperimentare algoritmi di intelligenza artificiale per l’analisi delle soft skill dei candidati, ritenute importanti per ogni tipologia di profilo. Considerando il minor numero di application per le posizioni relative alle Funzioni Centrali (rispetto a quelle per le posizioni in ambito Rete Vendita), in questo caso l’obiettivo che ci si pone non è la creazione di un ranking dei candidati, bensì quello di ottenere maggiori informazioni a supporto della presa di decisione.
Gli algoritmi di intelligenza artificiale sono stati introdotti, nei diversi processi, da aprile 2019 e ad oggi sono ancora in fase di apprendimento. Per rendere questo processo più rapido e accurato possibile, i video colloqui vengono visionati sia dai sistemi di intelligenza artificiale sia dal personale HR, che rilasciando feedback al sistema, aiuta l’algoritmo “ad imparare”