Ridurre i bias del recruiting attraverso colloqui preimpostati

Un metodo affidabile per cercare di limitare i bias che si insinuano inevitabilmente nel processo di recruiting può essere quello di ricreare lo stesso colloquio con tutti i candidati. Un sistema del genere, dal punto di vista di un candidato può risultare un metodo giusto ed imparziale, ma dal punto di vista dei recruiter può risultare un’attività poco stimolante e noiosa.

Porre le stesse domande esattamente nello stesso ordine, dando a tutti i candidati lo stesso tempo per rispondere è pressoché impossibile: ridurre al minimo la naturale interazione umana (che può essere alla base dei bias) può risultare veramente difficile.

In che modo, quindi, si può agire sul processo di recruiting per renderlo il più possibile giusto ed imparziale mantenendolo allo stesso tempo spontaneo e coinvolgente?

In questo articolo vediamo insieme cos’è un colloquio predefinito, perché aggiungere valore e come può essere integrato nel processo di recruiting.

#1 Cos’è un colloquio preimpostato e come funziona

Nel 1997, Campion et al. ha pubblicato uno studio che sottolineava l’affidabilità predittiva di un colloquio già impostato paragonato ad uno non definitivo. Un colloquio che non segue una struttura, che non è predefinito, è praticamente una conversazione in cui il recruiter non prepara le domande e la valutazione del candidato è prevalentemente basata sull’esperienza e le impressioni del recruiter stesso.checklist_large

Numerosi studi hanno dimostrato che la validità di un colloquio aumenta in modo direttamente proporzionale al grado di preparazione e strutturazione dello stesso.

Condurre un colloquio preimpostato richiede, poi, molto rigore e preparazione da parte del recruiter. Campion et al. ha definito alcuni punti per identificare un colloquio predefinito ed i criteri di valutazione.

Come creare un colloquio preimpostato

  1. Crea in base al ruolo specifico: le domande devono essere preparare in anticipo e devono essere pensate in modo che facciano emergere se il candidato possiede o meno i requisiti per il ruolo da ricoprire
  2. Poni domande identiche per tutti i candidati: è importante che le domande poste ai candidati siano identiche e vengano poste nello stesso ordine
  3. Limita le retrospezioni: bisognerebbe evitare di tornare su alcuni punti in merito alle risposte dei candidati
  4. Poni domande rilevanti: ponete domande situazionali. Per esempio: “immagina di dovere presentare un prodotto complesso ad un potenziale cliente che inizia a porre domande tecniche molto difficili alle quali non sai rispondere. Come ti comporti?”
  5. Rispetta la durata del colloquio: il colloquio dovrebbe avere la stessa durata per tutti e allo stesso tempo permettere di raccogliere informazioni rilevanti ed essenziali. Dai ai candidati abbastanza tempo per rispondere e limita il numero di domande
  6. Evita di raccogliere informazioni aggiuntive: evita di raccogliere informazioni oltre le risorse già a tua disposizione (risultati dei test, informazioni del CV, ecc..) per ridurre al minimo eventuali pregiudizi già esistenti su un determinato candidato
  7. Non far porre domande ai candidati: le domande da parte dei candidati riducono la possibilità di standardizzare e rendere oggettiva la valutazione tra colloqui diversi. È preferibile lasciare al candidato la possibilità di porre eventuali domande in seguito alla fine del colloquio

Come valutare un colloquio preimpostato

  • Assegna un punteggio alle risposte: sarebbe ottimale potere assegnare un punteggio per ogni risposta data in modo da valutare oggettivamente la risposta
  • Crea un sistema di valutazione comportamentale: suggeriamo di utilizzare di una scala di valutazione comportamentale* (Behavioral Anchored Rated Scale – BARS) per migliorare l’affidabilità della valutazione misurando la differenza tra le risposte dei candidati in una specifica situazione e l’osservazione del comportamento sul campo, che è necessaria perché abbia successo
  • Prendi appunti in modo dettagliato: prendere appunti aiuta a superare il bias legato alla prossimità, ovvero quando si preferisce l’ultimo candidato incontrato perché si ha più vivo il ricordo del colloquio. L’obiettivo è quello di ridurre ‘l’effetto aureola’, ovvero quando di considerano le informazioni che convalidano le prime impressioni
  • Coinvolgi più valutatori: i colloqui possono prevedere più valutatori che danno un feedback sul candidato/a insieme o separatamente (in questo caso non parlate dei candidati prima del colloquio per evitare di influenzarvi a vicenda) ma è importante che venga utilizzata la stessa scala di valutazione
  • Non divagate in chiacchiere durante i colloqui: evitate di parlare di altri argomenti durante il colloquio per non influenzare l’assessment e limitare il rischio di favoritismi
  • Formate i recruiter: è molto importante che i recruiter vengano formati per condurre questo genere di colloqui. È importante che ci sia allineamento sulle tecniche per porre le domande, sulle scale di valutazione, ecc..
  • Utilizzate il modello di valutazione statistico: definite il vostro metodo di valutazione (assegnare un peso alle risposte, pesare le valutazioni)

#2. L’applicazione di un colloquio preimpostato

Riepilogando, un colloquio preimpostato, o strutturato, è un modello oggettivo basato sulla standardizzazione. La ricerca utilizza questo modello solitamente per sviluppare e allenare gli algoritmi di intelligenza artificiale, è però molto poco utilizzato nel recruiting.

L’obiettivo di questa tipologia di colloquio è quello di valutare i candidati e quanto siano in linea per un determinato ruolo e cultura aziendale; ma allo stesso tempo è importante considerare che durante il colloquio stesso il candidato fa le proprie valutazioni decidendo di volere o meno far parte dell’azienda.giphy (1)-Sep-11-2020-08-21-08-18-AM

In questo contesto, un colloquio di tipo strutturato lascia poco margine all’immaginazione e non permette ai candidati di proiettarsi a lavorare per l’azienda specifica e risulta, allo stesso tempo, molto noioso per il recruiter. Allora perché non lasciare questa tipologia di colloquio alla fase di preselezione automatizzata?

#3. Il video-colloquio in differita un modello di colloquio predefinito

Un video-colloquio registrato in differita dai candidati può essere lo strumento ideale per ricreare un colloquio standardizzato e strutturato.

Questa tipologia di prescreening consente: al candidato di registrare in ogni momento e da dove preferisce, rispondendo alle domande che il recruiter ha preparato; ai recruiter di creare i questionari motivazionali standardizzati per valutare esperienza e comportamenti.

In questo modo i candidati hanno la possibilità di rispondere alle domande entro un periodo di tempo definito dal recuiter stesso e, man mano che avanza nel colloquio, scopre le domande (come avviene durante un colloquio face to face). I recuiter ricevono quindi le registrazioni dei video e possono valutarle assegnando punteggi specifici a ciascuna risposta.

Il video-colloquio in differita presenta delle similarità con la tipologia di colloquio predefinito sotto diversi punti di vista:

  • Stesse domande nello stesso ordine: in un video-colloquio vengono poste le stesse domande nello stesso ordine per tutti i candidati;
  • Si evitano divagazioni rispetto alle domande: non c’è nessuna interazione tra l’intervistatore e l’intervistato;
  • Questionari creati per valutare le competenze specifiche: i criteri di valutazione sono definiti, in collaborazione con l’hiring manager, in base al ruolo per cui si sta selezionando;
  • Assegnazione di un punteggio alle risposte: il recruiter ha la possibilità di valutare le risposte e prendere note nella scheda candidato in modo da ridurre al minimo il rischio di bias legato alla prossimità;
  • Si possono avere più valutatori: le video interviste possono essere condivise ottenendo quindi più feedback su un profilo;
  • Durata predefinita del colloquio: un video-colloquio in differita consente un perfetto equilibrio tra il tempo di un recruiter dedicato al prescreening e l’esperienza vissuta dai candidati. Il recruiter, infatti, definisce le domande da porre ai candidati ed il tempo a disposizione che hanno per rispondere garantendo la stessa durata di ogni colloquio;

Riassumendo, lo strumento del video-colloquio in differita permette di ridurre il rischio di imbattersi in molti bias di tipo cognitivo e offre al candidato un processo di selezione equo e ben definito.

Chi è incaricato della valutazione dei candidati, può essere influenzato da aspetti non del tutto rilevanti per una posizione specifica, assumendo qualcuno per le ragioni sbagliate. L’obiettivo di utilizzare un colloquio preimpostato è proprio quello di cercare di standardizzare il processo.

 

 

*esempio di sistema di valutazione comportamentale:

Domanda: come gestiresti un cliente che diventa aggressivo, insulta e minaccia?

Possibili riposte:

  • Rimango calmo/a, cerco di rasserenare il cliente – voto da 0 a 1
  • Cerchi di prendere il controllo della situazione alzando la voce – voto -1: -2
  • Chiudi la conversazione e ti confronti con il tuo manager su come procedere – voto 1:2

 

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