mobilità interna

5 casi in cui integrare una strategia di mobilità interna in azienda

L’85% dei lavori che saranno in azienda nel 2030 non esiste ancora (fonte Dell Institute for the Future) e un impiegato su 2 afferma di avere l’intenzione di cambiare diversi lavori nel corso del proprio percorso professionale.

L’aspetto positivo in un contesto del genere è che la mobilità interna rappresenta uno strumento efficiente per guidare i processi per la gestione delle risorse umane. I risultati di un approccio maggiormente rivolto alla crescita ed il coinvolgimento del personale in azienda sono tangibili:

  • In media si risparmia il 20% sui costi di recruitment;
  • Il recruiting interno è due volte più rapido di quello esterno;
  • Il 32% delle aziende dichiara di essere più soddisfatto dal recruiting interno.

Questi elementi potrebbero spiegare perché la mobilità interna negli ultimi 10 anni si è dimostrata in crescita del 10%.

Il LinkedIn Global trends report afferma che la mobilità interna sarà il trend principale nei prossimi 10 anni ma, nonostante ciò, esistono degli ostacoli:

  1. I manager che non vogliono lasciare andare i loro migliori talenti;
  2. Non ci sono candidati interni abbastanza qualificati;
  3. Difficoltà nel creare una forza lavoro diversificata.

Detto ciò, in che modo le risorse umane possono trattenere i talenti coinvolgendoli in un progetto di crescita in azienda? In che modo possono guidare gli impiegati e aiutarli nello sviluppo professionale per il raggiungimento dei propri obiettivi?

5 casi in cui un piano di mobilità interna può favorire il successo in azienda

Vediamo insieme alcuni casi che ci hanno inspirati nello sviluppo della nostra nuova soluzione dedicata alla mobilità interna: il modulo Develop. L’obiettivo di questo nuovo modulo della Talent Experience Platform è quello di supportare le risorse umane nella creazione di un processo di mobilità interna snello e lineare.

1# Il caso in cui l’impiegato manifesta la volontà di sviluppare nuove skill

Prima di iniziare a parlare di mobilità interna e promozioni è importante dare agli impiegati gli strumenti adeguati per fare un’autovalutazione delle proprie hard e soft skill. Grazie ad uno strumento accessibile a tutti avranno la possibilità di individuare le proprie aree di forza e di miglioramento per potere poi definire insieme all’HR un programma di formazione e sviluppo. Tendenzialmente, questo genere di attività supporta la mobilità verticale.

2# Il caso in cui l’impiegato manifesta la volontà di cambiare ruolo

In molte aziende è spesso possibile avere accesso a competenze e tipologie di professioni molto diverse tra di loro ed è molto importante che gli impiegati siano inspirati da questo per crescere e aprirsi a nuove responsabilità. mobilità interna

Quindi nel momento in cui un dipendente manifesta la chiara volontà di maturare nuove esperienze è fondamentale che l’azienda sia strutturata per offrire la possibilità di far crescere il talento internamente.

Dare accesso ad uno strumento che permetta di creare un progetto di crescita personale in azienda, è un buon modo per costruire un piano di crescita condiviso tra azienda e dipendente.

E’ per questo necessario che si dia visibilità al progetto in modo che chiunque voglia possa vedere le posizioni aperte e le skill sono necessarie per candidarsi. Gli strumenti di mobilità interna hanno spesso dei sistemi per identificare la compatibilità con i ruoli disponibili e le skill necessarie.

Questo, di conseguenza, aiuta i team HR nel creare dei programmi di formazione per supportare la mobilità orizzontale.

3# Il caso in cui l’impiegato manifesta la volontà di spostarsi geograficamente

La mobilità geografica è sempre più comune soprattutto tra le giovani generazioni disposte a cambiare città e/o paese per poterne beneficiare professionalmente. Mostrarsi aperto a questo genere di mobilità (qualora fosse possibile) rappresenta per l’azienda un punto di forza non indifferente in termini di talent attractionmobilità interna

Facilitare la mobilità ponendo al centro il dipendente è essenziale. Per farlo inizia identificando le posizioni aperte e le opportunità per business unit e regione incoraggiando gli impiegati a condividere i loro progetti di mobilità con il team HR e con il manager per potere avviare dei progetti insieme.

4# Il caso in cui l’HR deve valutare le competenze in azienda

Sia che tu stia cercando di anticipare le richieste di mobilità da parte degli impiegati o che semplicemente stia costruendo un programma di formazione, creare una mappatura delle competenze presenti in azienda è un ottimo punto di partenza.

Inizia scomponendo le competenze per ogni ruolo in azienda. Fatto ciò, valuta, o fai fare un’auto-valutazione per identificare le competenze mancanti e pianificare eventuali piani di formazione.

5# Il caso in cui i manager vogliono conoscere e supportare le ambizioni dei membri del proprio team

Per favorire il successo di un progetto di mobilità interna è importante coinvolgere fin da subito i manager in quanto giocano un ruolo chiave. Da una parte, infatti, sono proprio i manager a conoscere molto bene i propri team e possono aiutare a mettere sviluppare progetti di mobilità; dall’altra parte possono aiutare ad individuare e esigenze di formazione nell’ottica di promuovere e supportare la crescita professionale dei membri più validi del team.

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Pubblicato da Gabriella Di Gangi
il 9 luglio 2020

Categoria
Articoli, Mobilità interna

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