mobilità interna - progetto

I 10 fondamentali per gestire una strategia di mobilità interna efficace

Abbiamo già parlato dell’importanza della mobilità interna e delle sue diverse tipologie sulla base degli input e delle motivazioni che muovono azienda, manager o dipendente a metterla in atto (clicca qui per l’articolo). [IT] Internal mobility - quiz

Adesso vediamo insieme quali sono i 10 punti principali da mettere in atto per gestire una strategia di mobilità interna efficace all’interno della tua azienda.

 

 

#1 Colloca il progetto in una strategia HR più ampia

La mobilità interna deve essere gestita in un contesto di una strategia più ampia definita con largo anticipo in modo da riuscire a prendere in considerazione diverse variabili come per esempio eventuali trasferimenti o pensionamenti previsti per l’arco di tempo considerato.

Lo Strategic Workforce Planning, ossia la pianificazione strategica del piano di assunzioni e delle competenze presenti in azienda, ha l’obiettivo di anticipare le esigenze future fornendo i dati necessari per ottimizzare la mobilità interna. Una pianificazione strategica garantisce che eventuali spostamenti dei collaboratori si inseriscano nella strategia aziendale più ampia contribuendo al raggiungimento degli obiettivi.

L’obiettivo di questa prima fase è anticipare le esigenze in termini di competenze ed eventuali cambiamenti interni a ciascun team. Per fare ciò è importante assicurarsi che le modalità relative alla mobilità interna siano definite e conosciute dal Talent Acquisition team.

#2 Procedi ad una mappatura delle competenze

La conoscenza delle competenze già presenti in azienda è un fattore chiave per la buona riuscita di una strategia di mobilità interna. Infatti, la grande sfida dell’evoluzione dei talenti passa dall'analisi delle competenze e dalla formazione.mappatura competenze - mobilità interna

L’obiettivo in questo caso è di identificare i collaboratori che potrebbero crescere velocemente e sviluppare dei piani di formazione pertinenti. Si tratta di fare un inventario delle competenze già presenti all'interno dell’azienda, di quelle che devono essere sviluppate e del livello di ciascun collaboratore in funzione delle esigenze professionali.

Costruendo un legame chiaro tra i ruoli e le competenze richieste, le risorse umane possono rendere la mobilità più facile.

#3 Dai visibilità ai percorsi di carriera interni

La mobilità interna è, nella maggior parte dei casi, richiesta dal personale stesso. Questo è il motivo per cui risulta essenziale essere trasparenti non solo in merito alle posizioni aperte ma anche alle competenze richieste per accedervi.

L’obiettivo in questa fase è dare una visione globale sulle prospettive di carriera interne e permettere agli impiegati di proiettarsi su posizioni e incarichi differenti. Oltre alle posizioni aperte è importante rendere chiaro e condividere il processo di selezione interno.

#4 Favorire il coinvolgimento

Il primo freno alla mobilità interna all'azienda è la riluttanza dei manager a separarsi dai loro migliori collaboratori e per questo giocano un ruolo molto importante all'interno della strategia da adottare.

L’obiettivo di questo step è quello di invogliare i manager a far crescere professionalmente i membri del proprio team e coinvolgere tutte le parti interessate in una strategia di sviluppo dei talenti.

#5 Creare una cultura della mobilità interna

Quando si libera una posizione in azienda, solitamente i recruiter iniziano a cercare talenti all'esterno. Dal lato del personale, esprimere al proprio responsabile la volontà di cambiare posto, team o settore in alcuni casi può rappresentare una fonte di stress o di apprensione. Come cambiare questa percezione?mobilità interna - comunicazione

L’obiettivo di questo passaggio è di lavorare per generare una cultura aziendale che favorisca il recruiting interno rendendolo una prassi ben vista e supportata dall'azienda. L’ideale sarebbe che prima di iniziare una ricerca esterna il recruiter possa accedere alla lista di dipendenti e delle loro competenze per verificare se esiste già una risorsa interna in azienda che possa ricoprire quel ruolo.

#6 Organizzare la comunicazione

Ormai la comunicazione interna fa parte delle attività quotidiane delle risorse umane ed è importante che si dia risonanza ai progetti volti a coinvolgere il personale. Per quanto riguarda la comunicazione esterna è altresì importante comunicare le iniziative ed i programmi di mobilità interna per avere un impatto sicuramente positivo sull’employer branding aziendale.

Promuovere i progetti di mobilità interna è compito delle risorse umane che, in collaborazione con il marketing o la comunicazione, devono divulgare i giusti messaggi utilizzando i canali più adatti.

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#7 Dare fiducia ai dipendenti

Sia per le risorse umane che per i manager la mobilità interna rappresenta un vantaggio: l’impiegato conosce già l’azienda, la cultura, gli strumenti ed i processi. Dare fiducia ai propri dipendenti, in questo caso significa credere nella loro capacità di crescita e sviluppo professionale investendo sulla loro formazione e crescita.

#8 Valorizzare i talenti e coinvolgere il personale

In linea generale, un dipendente mantiene alto coinvolgimento e impegno per due o tre anni prima di perdere interesse. Dopodiché può richiedere un salto di carriera o, semplicemente, decide di lasciare l’azienda.mobilità interna - fiducia dipendenti

L’obiettivo della mobilità interna è quello di ridurre il turnover dei dipendenti creando i percorsi di carriera in modo da rispondere, o anche anticipare, l'esigenza quasi fisiologica di cambiamento. In questo modo i dipendenti rimarranno circa il 41% del tempo in più in azienda

#9 Trovare i tempi adatti

Mobilità interna sì, ma facendo attenzione alle tempistiche. Proporre un cambiamento a un dipendente in un momento sbagliato può rivelarsi controproducente. Un progetto del genere deve tenere conto dei cicli aziendali e nello specifico dei cicli di ciascun team in modo da non impattare sull’operatività sottraendo una risorsa finché non verrà sostituita.

#10 Scegliere gli strumenti adatti

Il tema della mobilità interna è trasversale, e coinvolge allo stesso tempo il personale, le risorse umane e i manager. Si occupa di incarichi, competenze, formazione e posti di lavoro e la gestione può risultare abbastanza complessa.

È importante trovare uno strumento che permetta a ciascuna delle parti coinvolte di avere una visione d’insieme che sia funzionale alle sfide che deve affrontare. L’azienda deve essere in grado di eseguire una mappatura delle competenze in modo semplice e veloce permettendo ai dipendenti di avere accesso alle informazioni.

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Pubblicato da Gabriella Di Gangi
il 24 giugno 2020

Categoria
Articoli, Mobilità interna

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