C'era una volta il recruiting ed i kpi...

No, non è l’inizio di una barzelletta. Ma quello di una ‘storia’ che ha come sfondo la digitalizzazione e i processi di cambiamento che questa porta con sé.

E si, è molto avvincente.


Fino a pochi anni fa, era impensabile che le attività di recruiting fossero digitalizzate anzi, la figura del Recruiter è sempre stata vista con timore reverenziale dal candidato che capiva sin da subito l’importanza totale di ‘fare una buona impressione’: conditio sine-qua-non per superare il primo gradino della selezione.

Non dimentichiamo che in ogni selezionatore si nasconde un essere umano.

Ma al di là della dinamica che scaturisce dalla prima impressione (ancora in atto e non per forza negativa), ci sono aspetti ben chiari che differenziano il processo di selezione pre-digitalizzazione e in-digitalizzazione.

E’ importante però sottolineare che entrambi i processi hanno puntato e continuano a puntare all'ottimizzazione dei KPI del processo di selezione cercando di raggiungere un equilibrio tra costi, tempi e permanenza dei nuovi assunti in azienda.

KPI nel recruitment

I KPI nel processo di selezione pre-digitalizzazione

Nel processo di selezione più tradizionale si ha un focus maggiore sulle interviste ai candidati, sull'utilizzo di test e simulazioni (come dimenticare la stress interview spesso utilizzata nel passato), la raccolta di dati manuale ed in prima persona (check-list di valutazione, ecc.).

In questo scenario risulta evidente quali sono i Key Performance Indicator maggiormente esposti a processi di ottimizzazione:

  • Tempistiche di processo e risposta molto lunghe;
  • Alti costi correlati all'intero processo (tra costi interni ed esterni);
  • Accesso futuro a dati qualitativi (es. database dei candidati ordinato, aggiornato e facilmente accessibile ovunque).

La centralità dei KPI nel processo di selezione in-digitalizzazione

I processi di selezione più votati all'integrazione di nuovi strumenti digitali e a nuove metodologie, puntano ad ottimizzare al massimo il rapporto ‘qualità-quantità’ puntando ad integrare soluzioni misurabili, a ridurre tempi e costi dell’intero processo, a renderlo il più possibile “al di sopra delle parti” e garantendo, quindi, una valutazione equilibrata tra hard e soft skills del candidato.

I KPI nel nuovo paradigma del mercato

I Key Performance Indicator, indicatori chiave di monitoraggio, si basano su elementi misurabili utilizzati per valutare la performance, il raggiungimento dei target prefissati, i costi e il tempo impiegati. Sono stabiliti ed individuati di volta in volta, in base all'ambito di riferimento ed i criteri di valutazione della performance.

Anche i KPI del recruitment hanno come scopo principale l’ottimizzazione dell’intero processo: raggiungere gli obiettivi previsti nel minor tempo e costo possibile, con il più alto livello di qualità.

E' molto utile approfondire come gli strumenti digitali impattano e migliorano positivamente questi indicatori senza sacrificare l’elemento umano che ne sta alla base e si rivela oggi più che mai fondamentale anche in un’ottica di sviluppo di una campagna di Employer Branding.

In un report rilasciato da LinkedIn “Global Recruiting Trends 2018“ emerge in modo chiaro come in particolare siano 5 le innovazioni apportate all'attività di selezione e maggiormente utili ai recruiter e alle aziende:

  1. Online soft skills assessments;
  2. Job auditions (aziende che pagano il candidato per svolgere un lavoro reale così da osservarne le reali skills);
  3. Meeting in ambienti casual;
  4. Virtual reality assessments;
  5. Video-colloquio.

Proprio il video colloquio è un esempio di strumento digitale importante nell'ottica di miglioramento dei KPI.

Infatti con questa nuova modalità di approccio ai singoli step di una selezione, è possibile ridurre i tempi di risposta e di incontro con i candidati; ridurre i costi per assunzione (formula: ((Tot. costi esterni + tot. costi interni) / N. totale assunzioni); centralizzare gli strumenti e facilitarne l’utilizzo (ad esempio: Ats con piattaforme per il video colloquio).

L’incidenza dei Kpi nella strategia di Employer branding

KPI nel recruitment

L’attrattività delle imprese non dipende più solamente dalla loro diffusione geografica, dalla loro complessità o dalla loro storicità, bensì il focus dei giovani professionisti è più orientato a temi quali valori aziendali, sviluppo umano e rispetto del tempo personale (equilibrio vita privata-lavoro).

La sfida per i grandi marchi con una storia radicata nel passato è quindi quella di diventare più “affascinante” come dichiara Rosa Riera, Vice President di Siemens:

“Essere un marchio globale è buono, ma non è buono come un tempo perché le persone non si sentono più attratte dal lavorare per un'azienda globale. In passato, il nostro marchio era considerato tradizionale, di grandi dimensioni e forse non il più veloce in movimento, quindi stiamo cercando di modificare il comportamento su tre livelli diversi”

I tre livelli citati sono tutti temporali:

  1. Livello uno - Breve termine: interagire con persone che al momento non rientrano nel loro target e iniziare con queste un dialogo (molto social al momento, ndr);
  2. Livello due - Medio termine: aumentare il numero di application ricevute grazie all'ampliamento dell’awareness;
  3. Livello tre - Lungo termine: risalire le posizioni nelle indagini globali che vengono condotte circa la considerazione del brand (definito come “Kpi più visibile” che ha l’azienda).

#Digital Recruiting #Recruitment kpi

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