I risultati della survey sul digital assessment

Nell’ambito della ricerca condotta durante le scorse settimane in merito alla valutazione delle competenze nelle aziende italiane, abbiamo somministrato un questionario alla nostra community di professionisti HR e di seguito ne condividiamo i risultati.

Dettagli della ricerca

La ricerca ha coinvolto circa 200 professionisti del mondo HR con l’obiettivo di raccogliere informazioni in merito alle attività di valutazione dei candidati nelle aziende italiane.

Nello specifico, abbiamo suddiviso il questionario in 3 aree:

  • La prima area racchiudeva una serie di domande che avessero l’obiettivo di far emergere il grado di consapevolezza dei recruiter in merito ad eventuali bias che possono interferire nel processo di valutazione dei candidati;
  • La seconda area riportava delle domande mirate a conoscere in che modo vengono individuate le soft skill in azienda, come vengono valutate e da chi;
  • La terza area era, invece, rivolta a conoscere meglio il processo di valutazione delle hard skill in azienda.

La consapevolezza dei recruiter in merito ai bias

Domanda #1 - Ritieni che gli aspetti che ti colpiscono di un candidato possano, in qualche modo, influenzare il giudizio su di lui?

Questa domanda era rivolta a far emergere il grado di consapevolezza dei recruiter in merito a quello che viene definito il bias mnemonico ovvero: il risultato di distorsioni di giudizio causate principalmente dagli effetti della memoria.

Quando si legge un CV o si parla con un candidato, si tende a ricordare alcuni elementi più di altri, e si dà in tal modo un giudizio che non tiene conto di tutti gli elementi necessari per una valutazione obiettiva.

Di seguito riportiamo le risposte:

Risposte domanda 1

Domanda #2 - Durante i colloqui ritieni di essere attratto/a da alcuni dettagli che confermano le tue convinzioni preesistenti su un candidato?

Questa domanda aveva l’obiettivo di far emergere il grado di consapevolezza dei recruiter in merito a quei bias che rafforzano le convinzioni. Infatti, in quanto esseri umani, siamo naturalmente attratti dai dettagli che confermano le nostre convinzioni preesistenti.

Nel prendere una decisione, il cervello terrà conto di ciò che sa già, quindi alcuni errori di valutazione sono direttamente correlati alle nostre convinzioni e pregiudizi.

Risposte domanda 2

Domanda #3 - Ti è mai capitato di indirizzare le domande di un colloquio per cercare di confermare un giudizio che avevi già in mente?

Questa terza domanda aveva invece l’obiettivo di far emergere il grado di consapevolezza dei bias che influenzano il giudizio.

Si verificano in situazioni in si cerca inconsciamente di verificare o convalidare un'ipotesi preesistente su un candidato. Senza rendersene conto indirizzerà le domande del colloquio per cercare di confermare la propria convinzione.

Risposte domanda 3

La definizione e valutazione delle soft skill nelle aziende

La seconda parte della survey aveva l’obiettivo di conoscere in che modo vengono definite le soft skill, chi le valuta durante il processo di recruiting e quali strumenti sono utilizzati (sia di tipo tradizionale che digitale).

Come si definiscono le soft skill

Dalle risposte, emerge che la definizione delle soft skill avviene, prevalentemente, sulla base dell’analisi del job role. Il 58% dei rispondenti ha dichiarato di basarsi sulla tipologia di ruolo specifica e stilare una lista di quelle che sono le competenze soft che la nuova risorsa possegga per costituire un buon fit per il ruolo.

Un 30% ha dichiarato di definire quali competenze soft andare a valutare, sulla base dei valori aziendali ed una minima percentuale afferma di basarsi sulle esigenze dei manager di linea o su modelli di eccellenza riconosciuti in azienda. Su questo tema abbiamo dedicato un ebook nel quale approfondiamo le modalità di definizione delle soft skill.

Individuare le giuste soft skill da valutare e quindi portare a bordo nuovi candidati in linea con la cultura aziendale, con lo spirito del team ma anche con quanto richiesto dallo specifico ruolo è fondamentale per garantire la migliore integrazione possibile della nuova risorsa nel suo nuovo ruolo.

👉 Leggi approfondimento sul tema della definizione delle soft skill

Chi valuta le soft skill e gli strumenti utilizzati

Il 77% dei partecipanti alla survey afferma che nella propria azienda le soft skill vengono valutate dalla figura dell’HR

Metodi usati per valutare le soft skill

Per il 13% se ne occupa il manager di linea e nel 10% dei casi vengono valutate da entrami.

Il metodo utilizzato per la valutazione rimane quello tradizionale/analogico (per il 73% dei rispondenti).

Nella maggior parte dei casi, infatti, le soft skill vengono valutate in fase di colloquio face to face attraverso domande mirate (Behavioral Event Interviewing) o applicando il metodo STAR (Situation, Task, Action, Result). Una minima parte si rivolge ad assessment center esterni.

Solo il 27% dei partecipanti afferma che la valutazione delle competenze soft avviene in modo digitale, indicando come modalità più diffusa l’assessment online, l’utilizzo di strumenti come il video-colloquio in differita e attività di gamification.

La valutazione delle hard skill nelle aziende

La terza parte della survey era invece rivolta ad approfondire il tema delle competenze hard. Chi le valuta e soprattutto che strumenti si utilizzano.

La valutazione delle lingue

Per iniziare ci siamo concentrati sulla valutazione delle competenze linguistiche in azienda, interrogando sui metodi utilizzati per valutarle.

Il 28% dei partecipanti ha, però, dichiarato di non valutare le lingue nel processo di selezione, principalmente per ragioni di business.

La restante parte, invece, dichiara di farlo ma utilizzando risorse interne all’azienda. La soluzione maggiormente adottata è quella del colloquio in lingua con una risorsa interna che abbia un livello riconosciuto ‘accettabile’.

Una modalità che presenta, sicuramente, il vantaggio di avere la risorsa interna a disposizione e a costo zero (o quasi) ma che, allo stesso tempo, rischia di essere poco oggettiva e professionale.

La risorsa coinvolta, nella maggior parte dei casi, non avrà alcuna esperienza di valutazione e giudicherà il livello linguistico sulla base di quella che è la propria esperienza ed il proprio livello linguistico di riferimento.

👉In questo articolo abbiamo parlato del quadro comune europeo di valutazione delle lingue che è opportuno tenere a mente in fase di valutazione per rimanere oggettivi.

Il 12% dei partecipanti dichiara di utilizzare test online e solo il 7% si rivolge a centri di valutazione esterni.

Le competenze tecniche

Anche in questo caso, abbiamo indagato per conoscere da chi vengono valutate le competenze tecniche durante il processo di selezione.

Come ci si aspetterebbe, la prevalenza ha dichiarato che siano i manager di linea (nel 77% dei casi) ad occuparsi della valutazione delle competenze hard.

Nel 14% dei casi se ne occupano le risorse umane, nel 10% dei casi è una valutazione fatta insieme da entrambe le funzioni e nel 3% dei casi vengono coinvolti profili tecnici con maggiore seniority.

Anche per la valutazione delle competenze hard, il metodo prediletto è quello tradizionale (analogico) per l’88% de casi VS il metodo digitale adottato nel 12% dei casi.

Tradizionalmente le competenze tecniche vengono valutate attraverso colloqui tecnici in presenza, sottoponendo le risorse a dei test orali e/o scritti e osservando le performance on the job.

Gli strumenti digitali utilizzati nel 12% dei casi sono in prevalenza test online predefiniti oppure test personalizzati creati attraverso strumenti come quelli a disposizione nella Talent Experience Platform.

Conclusioni

In generale, i risultati di questo campione di riferimento lasciano trapelare un buon grado di consapevolezza nei confronti di ciò che in generale influenza le valutazioni dei candidati.

Emerge un gran focus e collaborazione su ciò che riguarda la scelta e la valutazione delle competenze soft mentre la valutazione delle lingue ci risulta svolta in modo poco oggettivo ed imparziale.

In linea generale, la valutazione delle competenze tecniche viene affidata ai manager ma utilizzando strumenti poco evoluti dal punto di vista digitale.

Salta all'occhio che c’è molto spazio per la digitalizzazione.

Qui qualche dettaglio in più su come potere agire sulla digitalizzazione del processo di assessment delle competenze sia hard che soft!

👉 Guarda il replay del webinar in cui abbiamo parlato di digitalizzazione degli assessment.

#Digital Recruiting #Skills Assessment #SoftSkill

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