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Quelles tendances RH post-Covid : les DRH se confient

Quel sera l’avenir du recrutement ? Comment adapter sa stratégie RH aux transformations multiples qui s’imposent aux entreprises ? Plusieurs de nos clients nous ont confié leur vision post-Covid. Décryptage.

Il est des situations, aussi inattendues et bouleversantes soient-elles, qui peuvent être l’occasion de réfléchir à la façon dont nous avançons au quotidien, aux missions qui nous incombent et d’imaginer ensemble de quoi sera fait demain. Chez Easyrecrue, en tant qu’expert de la fonction RH et du recrutement, nous avons voulu saisir cette occasion de réfléchir avec nos clients aux tendances qui se semblent se dessiner. Nous tenions à les partager avec vous aujourd’hui.

#1. Une marque employeur plus responsable

L’un des points forts de la marque employeur est qu’elle rayonne à travers tous les outils de communication mis en place par les entreprises. Au-delà du site carrière, les forums sont des moments de rencontre importants avec les candidats et particulièrement avec les jeunes diplômés. Pourtant le Covid-19 va changer la donne. Pour les DRH réunis, il apparaît clairement que les sessions collectives sur les salons, sur site ou sur les campus étudiants ne pourront plus se tenir. Ce sont donc des forums digitaux qui vont être privilégiés. D’autre part, les entreprises devront faire de la responsabilité sanitaire un véritable sujet de communication car il se pourrait bien que les candidats la valorisent, au même titre que la responsabilité sociale et environnement il y a quelques années.

#2. Le recrutement bouleversé mais pas réinventé

Tous les clients réunis lors de ce focus groupe s’accordent à dire que les processus de recrutement seront forcément plus digitalisés à l’avenir, les recruteurs ayant pris conscience que de nombreuses tâches – souvent les plus chronophages – pouvaient être déléguées à des outils. Alors, plus digitalisés oui, mais pas complètement. En effet, ils ne sont que très peu à penser que les recrutements entièrement réalisés à distance sont viables sur le long terme. La rencontre physique avec le collaborateur reste un incontournable, exception faite peut-être en matière de cooptation.

Entretiens embauche

Côté candidatures, tous s’attendent à une augmentation des volumes sur les postes ouverts dans les mois à venir compte tenu des perspectives peu optimistes sur le marché de l’emploi. Pour trouver la perle rare, il faudra donc redoubler d’efforts et affiner les étapes de présélection. Les filtres et les critères seront sans doute plus strictes qu’auparavant, selon nos intervenants. Des efforts qui se poursuivront jusqu'à favoriser l’on-boarding à distance, pour tout ou partie du processus.

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Enfin pour les entreprises qui ne pourront pas recruter à court terme, le temps sera à la relation candidat afin d’être prêt le jour où l’activité repartira. Une stratégie qui devra être soigneusement pensée afin d’entretenir les viviers de candidats.

#3. La mobilité interne en première ligne

Pour de nombreuses entreprises, l’après-Covid se traduit déjà par un gel des embauches, et ce principalement pour des raisons financières. Mais pour combien de temps ? Il faudra donc combler les besoins en ressources en allant chercher les compétences en interne. Pour nos clients réunis, cette tendance est sans doute l’une des plus importantes à suivre. Les candidatures internes vont être privilégiées dans les prochains mois et il faudra pouvoir être particulièrement proactif dans les demandes et les propositions de mobilité. Pourtant, peu d’entreprises sont vraiment équipées et les mobilités internes se font encore de manière informelle et sont peu processées. Quant à l’ouverture de poste en externe, elle sera exclusivement dédiée à la recherche de compétences non identifiées dans l’entreprise, et pour lesquelles les processus de formation seraient trop long ou trop coûteux.

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#4. Le workforce planning comme stratégie d’adaptation

Le workforce planning est une stratégie très souvent assimilée à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Pourtant, elle va plus loin au travers de quatre grandes phases à suivre :

  • L’identification des compétences de demain
  • L’évaluation des compétences présentes dans l’entreprise
  • L’analyse des niveaux de compétences et les déficits
  • Les actions à prendre : formation/mobilité interne/recrutement externe

workforce planning

Ainsi, face aux multiples transformations à venir – mutations des métiers, obsolescences des compétences, flexibilité et adaptabilité des profils nécessaires – la majorité des clients du focus groupe soulignent qu’ils vont accélérer les projets de formation de leurs équipes pour les préparer à demain. C’est le cas pour les équipes commerciales, notamment pour le développement des compétences de vente à distance à l’instar des ventes sur site. Mais les plus citées restent les équipes managériales qui sont les pivots de la transformation de l’entreprise. En effet, la crise du Covid-19 a fait poindre des difficultés particulièrement fortes dans la gestion des équipes en virtuel. Ce sont donc les managers qui feront l’objet de formations sur le management à distance.

D’autre part, les budgets de recrutement vont très certainement être revus à la baisse, laissant la part belle aux collaborateurs existants qui vont bénéficier de formations pour développer leurs compétences. Upskilling et reskilling sont deux termes qui vont être de plus en plus utilisés par les responsables RH. Le premier désigne la formation destinée augmenter et actualiser les compétences dans un contexte d’évolution des métiers, le second la formation des collaborateurs destinées à les accompagner dans l’acquisition de compétences nouvelles, en vue d’un changement de métier.

Pourtant, pour engager des stratégies de formation pertinentes, il est essentiel d’avoir une bonne visibilité sur les compétences disponibles aujourd’hui dans les équipes. Les clients présents nous avouant que peu d’entreprises sont capables d’identifier précisément celles disponibles et celles dont ils auront besoin demain.

Pour conclure, notre focus groupe a mis en avant une tendance nouvelle, celle du déploiement des équipes en mode projet, c’est-à-dire non plus pour un poste à part entière, mais pour une mission temporaire qui nécessite des compétences spécifiques. Ainsi, nous retiendrons de ces échanges que les RH vont être profondément bouleversées et que les équipes de recrutement, de learning et développement mais aussi les managers vont devoir s’adapter rapidement pour faire face au monde de l’après-Covid. Un monde où digital et distance mettront à l’épreuve leur mission première : gérer l’humain.

Nous remercions nos clients qui ont accepté de participer à cette table ronde et nous ont fait part, sans filtre, de leur vision sur l’évolution du monde RH post-Covid.

Easyrecrue peut vous accompagner dans la gestion de vos challenges de recrutement. Vous souhaitez en discuter ? Contactez un de nos experts ici

Crédit photos : iStock

Posté par Julie Atlan
le 9 juin 2020

Catégories
recrutement digital , formation , Article , mobilité interne , tendances rh

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