Digital RH : comment s’adapter à cette nouvelle normalité

Les RH sont au cœur d'une transformation sans précédent. 2020 a fait évoluer (de manière contrainte) les pratiques et les mentalités du monde du travail,  notamment en donnant une place primordiale au digital. En effet, il y a quelques mois nous aurions pu dire que la route vers la digitalisation des processus RH était encore longue. Pourtant, la crise sanitaire a donné un véritable coup de pied dans la fourmilière, souvent pour le pire, mais parfois pour le … mieux (nous n’oserons pas le meilleur). Alors comment la fonction s’est-elle adaptée à cette nouvelle normalité ? Réponse dans ce résumé de notre dernier webinar.

Suite au succès de la première édition de Saloon RH, salon RH virtuel, lancé en avril dernier par Keycoopt System, c’est sans hésiter que nous avons répondu à l’invitation pour une seconde participation. Le thème : En route pour 2021 ! Comment faire de la crise actuelle une opportunité pour la fonction RH ? pour lequel 18 conférences se sont tenues avec près de 4600 inscriptions pour les 2 jours. En expert des problématiques digitales, nous avons choisi de répondre à la question suivante « Digital is the new normal : comment les RH peuvent-elles s'adapter à cette nouvelle normalité ? » Nous y avons partagé avec Marine Petit, responsable recrutement et gestion de Carrière chez Savencia, les grands enjeux et les solutions qui peuvent accompagner les RH pour traverser cette crise avec optimiste.

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1. Le recrutement, première mission RH chahutée par la crise

Les recrutements se voient bouleversés par la crise car ils sont directement liés aux résultats économiques des entreprises. Mais est-ce que, pour autant, toutes ont dû geler leurs embauches ? Loin de là ! Un premier sondage posé aux participants a en effet révélé que seule 1 entreprise sur 5 avait stoppé les recrutements. Certaines ont dû réduire la voilure mais la plupart poursuivent les recrutements comme avant la crise du Covid.

Sondage 1

Alors qu’est-ce qui change ? Si 840 000 emplois ont été détruits au cours du premier semestre 2020 (Insee), le nombre d’offres d’emploi repart à la hausse depuis le mois de septembre, 90 000 contre 65 000 en juin selon une étude Monster. Les équipes vont donc devoir être plus performantes et plus rapides pour détecter les meilleurs talents. Et ce sans compter les 700 000 jeunes qui vont entrer sur le marché du travail et qui restent, malgré la crise, particulièrement sensibles à l’expérience candidat, et donc la marque employeur quand ils vont se mettre en quête d’un premier emploi.

Parmi leurs nouvelles attentes, on retrouve la notion de télétravail qui a fait un bond dans la recherche de mots-clés sur les jobboards. En effet, si seulement 3% des salariés en 2017 pratiquaient le télétravail au moins une fois par semaine après le confinement 30 % ont basculé en télétravail.

2. Pourquoi le digital va-t-il devenir la nouvelle normalité dans les processus RH ?

Tout simplement parce que nous n’avons plus le choix. Les contraintes imposées par la crise sont nombreuses et les défis RH se voient modifiés voire amplifiés.

Nous avons demandé aux participants de répondre à une nouvelle question :

sondage 2

Il semble que les challenges se concentrent alors autour des problématiques d’automatisation des tâches et de digitalisation des processus pour être plus performant, sans toutefois mettre de côté ce qui fait la force de l’attraction d’une entreprise en matière de ressources humaines : sa marque employeur et l’expérience talents (candidats et collaborateurs) qu’elle offre. Ainsi, si nous devions poser 4 objectifs pour pouvoir répondre aux grands défis de 2021 :

👉 Passer au recrutement à distance

👉 Gérer d’importants volumes de candidatures

👉 Garder les talents engagés

👉 S’adapter à la transformation des métiers et de l’entreprise.

Pour relire ou revoir le Saloon RH 1ère édition sur les clés pour se lancer dans le recrutement à distance, c'est ici.

3. La place du digital dans les processus de recrutement : l’interview.

Marine Petit est responsable recrutement et gestion de carrières au sein de la DRH Groupe de Savencia, groupe agroalimentaire français qui commercialise des produits laitiers, chocolatiers et charcutiers en France et dans le monde à travers sa présence dans 120 pays. Elle nous révélait en amont de l’évènement que le groupe poursuit ses recrutements malgré la crise et s’engage notamment sur le recrutement des jeunes. Convaincue par le recrutement à distance tout en gardant un aspect humain, Marine Petit est revenue sur les grands enjeux du groupe en matière de digitalisation et leurs avancées à ce jour.

Mais avant cela, nous avons souhaité connaître les défis des entreprises participantes en matière de recrutement : 

sondage 3

Chez Savencia, pour faire face à ces conditions exceptionnelles, les équipes RH ont eu pour objectif de garder un volume de recrutements conséquent en maintenant les niveaux de qualification et d’exigence standard du groupe. C’est pour cela qu’il a fallu adapter les outils dans une optique de digitalisation que l’on peut percevoir en interne (pour les mobilités) comme en externe.

  • En quoi ces outils vont-ils être déterminants pour aborder 2021 ?

« Cela nous permet de rester actif sur les marchés et de pouvoir contribuer malgré tout au développement de la marque employeur et de rester présent auprès des candidats», souligne Marine Petit. Dans cette dynamique, le groupe a choisi de mené un important projet de refonte de leur SIRH afin de se donner les moyens en interne d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle, de les faire grandir et de répondre à leurs attentes, et en externe de poursuivre le recrutement des talents.

Objectif fondamental de la digitalisation, la standardisation des processus et l’harmonisation des outils, est un cap que s’est fixé Savencia pour favoriser le partage de méthodes, des outils, avec ses filiales nationales et internationales. En effet, le groupe est organisé de manière décentralisée, et ce n’était pas toujours évident. Ce SIRH va donc regrouper tous les processus et les méthodes en un seul et même outil déployé au niveau mondial : en somme, une véritable base de données commune pour pouvoir travailler sereinement.

Ce projet d’harmonisation a également été mené lors de la mise en place d’un référentiel de compétences et de leadership. L’idée : définir et décliner les formes de leadership pour mieux apprécier les collaborateurs et former ainsi les managers à ces méthodes communes. « Avec la crise, nous avons dû adapter le mode de formation avec des outils digitaux en 100% virtuel. Très participatif malgré la distance», précise Marine Petit.

  • Quel  est l'apport des outils digitaux RH ?

Dans le cadre de sa campagne de recrutements appelés « Les 500 apprentis », lancée en avril dernier et qui se termine à peine, Savencia a utilisé l’entretien vidéo différé qui lui a permis de partager les bons profils avec les différentes filiales. « En effet, nous ne faisons pas traverser la France à des candidats car nos outils digitaux nous permettent de répondre aux enjeux posés pas la distance. ».

En ce qui concerne les recrutements de cadres, le niveau d’anglais est un critère de sélection déterminant pour intégrer un groupe à dimension internationale comme Savencia. Partant du constat que pour accompagner les candidats dans leur évolution professionnelle un bon niveau d’anglais opérationnel était primordial, le test de langue en ligne Easyspeaking a été généralisé auprès de toutes les filiales, même si la spontanéité du discours était déjà évaluée en entretien. « Cet outil digital nous permet d’apprécier justement le niveau selon le CECRL tant à l’oral qu’à l’écrit. Il est plus complet que les autres tests du marché et simple d’utilisation » explique Marine Petit.

  • Le recrutement à distance, est-ce possible ?

« On y croit même si un entretien vidéo ne remplace pas à 100% ce que l’on vit comme expérience humaine à travers un entretien physique. Ils sont complémentaires et nécessaires pour pouvoir avancer. En effet, les besoins sont tels que les outils évoluent aussi et nous devons y contribuer en fonction de ce qui nous parait pertinent. Même pour nos recrutements nationaux, malgré la distance, on reste dans un processus humain. » a témoigné Marine.

  • Face aux candidatures volumiques, comment s’assurer de la pertinence des profils identifiés ?

Pour Marine Petit, il est plus que jamais nécessaire d’effectuer un travail préparatoire poussé avec les managers pour qualifier ensemble l’expression des besoins : mieux comprendre, au-delà des attentes opérationnelles le contexte d’ouverture du poste et des perspectives d’évolution à court ou moyen terme. « Bien comprendre les besoins, c’est une garantie d’être plus pertinent dans la sélection. Quand on sait ce que l’on recherche il est facile de faire le tri des candidatures, objectivement, et ainsi d’être transparent dans les réponses apportées aux candidats. »

Pour répondre à toutes ces problématiques RH que la crise sanitaire a mis sur votre chemin, il est essentiel de prendre les devants et de passer à des outils digitaux qui vous permettront alors de gagner du temps, d'être plus efficace, d'y voir plus clair dans l'évaluation des talents ou encore tout simplement de passer à l'action quand certaines restrictions (comme les déplacements) vous en empêcheraient autrement. Que ce soit à travers des chatbots, des solutions d'entretien vidéo ou d'évaluation en ligne, tous les moyens sont bons pour rester un employeur dynamique en temps de crise. 

Visionnez le replay du webinar ici !

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Crédit photo : iStock by Getty Images

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