Quand le Comité International de la Croix Rouge digitalise son recrutement

Depuis 150 ans, le Comité International de la Croix Rouge (CICR), organisation indépendante et neutre, intervient en tant qu’aide humanitaire aux personnes touchées dans les conflits et les situations de violence armée à travers le monde. En raison de la nature de ses activités, les ressources humaines, et le recrutement en particulier, doivent être efficaces et flexibles.

 

Les équipes de recrutement sont composées de 12 personnes et sont répartis entre Genève, Londres et Manille. Elles interviennent à la fois pour le recrutement au siège social et pour les expatriés. Mais alors, comment dans ce contexte le CICR peut-il optimiser son processus de recrutement et l’évaluation des candidats tout en maintenant une bonne expérience aux parties prenantes ?

1. Le CICR automatise la phase de présélection avec l’entretien vidéo différé

Le Comité International de la Croix Rouge recrute de manière assez spécifique. En effet, les équipes ne mènent pas des campagnes ponctuelles mais plutôt au long court. Ils recrutent plusieurs personnes pour un même poste qu’ils déploieront dans les différentes zones. Ainsi, une offre peut rester ouverte pendant plusieurs mois, générant un très grand volume de candidatures. À titre indicatif, l’an dernier, l’équipe a dû traiter près de 35 000 candidatures et mener 1200 entretiens.

Pour rendre son processus de recrutement encore plus efficace, l’organisation a donc choisi d’automatiser la phase de présélection, première étape vers plus de fluidité pour les candidats et de réactivité pour les recruteurs.

Dans l’humanitaire, il faut avoir en tête que les personnes recrutées (et donc les candidats) ont souvent un autre emploi en parallèle. Leur temps est précieux comme celui des équipes RH qui ne peuvent passer trop de temps à s’accorder sur les créneaux d’entretiens téléphoniques, à analyser et à faire passer des entretiens à tous, etc. Sans oublier que certains collaborateurs et intervenants terrain se trouvent dans les zones de guerre, avec peu de connexion internet et que les imprévus urgents restent prioritaires.

Dans un souci d’efficacité, les équipes de recrutement travaillent en amont avec les managers (qui déploient les talents sur le terrain localement) et les experts techniques pour définir les compétences requises à évaluer à chaque étape du processus. Certaines peuvent facilement être évaluées avant les premiers entretiens en face à face. C’est pour cette raison que le CICR a intégré l’entretien vidéo différé. En effet, la solution permet de mieux définir les profils et de fournir aux recruteurs sur le terrain autant de détails que possible sur les candidats dès le début du processus.

 

2. Le CICR digitalise aussi l’évaluation des candidats

Dans la mesure où les candidats sélectionnés sont envoyés dans des zones dangereuses, le Comité international de la Croix-Rouge prend l’évaluation très au sérieux au cours du processus de recrutement. Pour des raisons de sécurité évidentes, l’organisation doit s’assurer que les candidats maîtrisent les compétences qu'ils prétendent posséder, pour eux-mêmes mais aussi pour les personnes qui les entourent. Par exemple, la maîtrise d'une langue spécifique est essentielle pour négocier avec les autorités locales ou passer les points de contrôle. C’est également le cas de certaines compétences techniques liées à la reconstruction d'habitations, aux travaux sur les réseaux d'eau, etc. qui ne doivent pas être feintes.

Dans ce cadre, le CICR a également choisi de digitaliser les évaluations des candidats en automatisant par exemple les tests de langues. Avec la solution Easyspeaking, les candidats peuvent réaliser leur évaluation linguistique en ligne en seulement 20 minutes à partir d’un ordinateur ou d’un mobile au moment de leur choix. Les recruteurs reçoivent les résultats en 48 heures et peuvent facilement avancer dans le processus.

Pour les évaluations techniques, l'organisation a développé ses propres tests personnalisés avec la solution Test Builder. Pour chaque poste, un test spécifique, que les candidats passent lorsqu’ils sont disponibles tout comme avec Easyspeaking. Cette flexibilité dans la réalisation des tests permet aux recruteurs de ne plus être limités par les fuseaux horaires.

Digitaliser l’évaluation des candidats a réduit la charge administrative des équipes, permettant aux recruteurs de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée comme la communication avec les candidats, entre autres. Avoir des postes ouverts pendant de longues périodes et embaucher des viviers de talents, signifie recevoir de nouvelles candidatures chaque jour et devoir suivre la progression de chacune. L'intégration de l'entretien vidéo différé, des tests en ligne Easyspeaking et Test Builder à leur SIRH leur permet d'avoir une vue globale sur l’avancée des processus et un suivi harmonisé. Le calendrier de recrutement du CICR a donc été vraiment facilité et accéléré par l’automatisation du processus de présélection.


3. Les outils digitaux en faveur de l’inclusion de la diversité

L’entretien vidéo différé s’est révélé être une aide précieuse dans la mission de diversité et d’inclusion du CICR. L’institution humanitaire reçoit de nombreuses candidatures de personnes motivées, qui ne sont peut-être pas parfaites sur le papier, qui manquent parfois de certaines qualifications ou expériences, mais attirent tout de même l'attention des recruteurs. Ces raisons qui sont parfois difficiles à expliquer constituent sans doute ce que les recruteurs appellent « l’intuition RH ». Grâce au processus automatisé et au gain de temps réalisé, ces candidats atypiques peuvent être invités à des entretiens vidéo et apparaître comme de belles surprises pour les équipes.

Crédit photo : ICRC

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