8 biais cognitifs des candidats que vous devez appréhender

On ne va pas vous le cacher, si votre jugement en tant que recruteur est biaisé par les élucubrations de votre esprit face à l’information, il ne l’est pas moins côté candidat, lorsqu’il est question de choisir de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre. Voici donc les principaux biais auxquels ils font face et que vous devez anticipez en tant que recruteur.

1. Le biais d’ancrage mental 

Vous le connaissez car nous l’avons déjà évoqué dans l’article consacré aux biais du recruteur. Il s’agit de l’influence laissée par la première impression et qui guide notre jugement. Ha ! la première impression, une véritable affaire de séduction ! Si elle est aussi déterminante chez vous, recruteur, elle l’est tout autant chez un candidat – un sourire, une poignée de main mais aussi la façon de recevoir (arriver à l’heure, mettre à l’aise, connaître son prénom…). À cette nuance près que vous ne pourrez pas l’éviter chez le candidat. Vous devez alors faire en sorte que les informations reçues soient traitées de la meilleure façon possible et que ce biais, aussi appelé de primauté, devienne un biais positif.

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Comment faire pour valoriser ce biais ? Faites attention aux gestes ou aux mots qui peuvent vous desservir (lisez notre article : Recruteurs, les gestes qui vous trahissent). Soignez l’accueil de chaque candidat, qu’il soit le premier ou le dernier de la journée et gardez le sourire ! Prêtez une attention toute particulière également à la fin de l’entretien aux paroles qui pourraient être mal interprétées par le candidat. Par exemple, pour une partie d'entre eux, un « à bientôt » laisse percevoir une suite positive dans le processus de recrutement. Si votre décision n'est pas encore arrêtée, attention à ne pas faire naître de faux espoirs chez vos candidats. 

Une solution pour faire bonne impression dès votre site carrière? Opter pour un chatbot peut vous permettre de transformer une simple visite en une candidature !

2. Le biais d’association

Très vite le candidat va ranger votre entreprise dans une case – start-up sympa, groupe old school ou protocolaire, dynamique ou très innovant… En fonction de son cadre de référence, il va très vite, en quelques coups d’œil, se faire une idée de l’environnement de travail, des interactions entre les collaborateurs. Les locaux d'ailleurs sont souvent à l'origine de ce biais. Une table de ping-pong = ambiance sympa pour certains, cliché "start-up cool" pour d’autres, des locaux tape-à-l’œil = du rêve pour les uns, trop prétentieux d’autres ; des bureaux fermés plutôt qu'en open space = une aubaine pour certains, moins appréciés pour d'autres... tout est histoire de perception. Il faut donc être conscient de ses forces et de ses faiblesses pour pouvoir valoriser les unes et nuancer les autres.

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Comment faire pour tourner ce biais en votre faveur ? Si vous avez de bons atouts, mettez-les en valeur ! Choisissez une jolie salle pour faire l’entretien plutôt qu'une salle lugubre - même si vous avez de superbes locaux, vous prenez le risque que le candidat ne retienne que cela. L'idée n'étant bien sûr pas de survendre votre entreprise mais de coller à la réalité et proposer une marque employeur positive.

N'hésitez pas à mettre en évidence les outils digitaux que vous utilisez pour leur faciliter la vie, notamment dans votre processus de recrutement comme l'entretien vidéo.

3. Le biais de désirabilité sociale

En tant que candidat, il paraît logique de vouloir se présenter sous son meilleur jour. Or, le risque avec le biais de désirabilité sociale est que le candidat aura tendance à orienter son discours en fonction de ce qu’il pense que le recruteur attend. Certains iront même jusqu’à modifier, édulcorer la réalité, voire manipuler leur interlocuteur pour ne faire voir que ce qu’il a bien envie de montrer, lui faire entendre ce qu’il veut entendre. Pour cela, il aura sans doute repéré dans l’annonce, sur le site carrière, des éléments à mettre en avant et les illustrer à sa façon. Cela peut se comprendre, pour le candidat l’enjeu est grand. Mais pour le recruteur, il faut s’en prémunir pour ne pas nourrir de fausses attentes.

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Comment faire pour l’éviter ? Multiplier les entretiens avec des personnes différentes car chaque recruteur a des sensibilités différentes. C’est le meilleur moyen de distinguer le faux du vrai. Il est important également de mener l’entretien de façon structurée, avec des questions définies par avance qui permettront d’analyser l’ensemble des compétences attendues.

4. Le biais d’autocomplaisance

Vous l’avez sans doute déjà remarqué mais les individus, quels qu’ils soient, ont tendance à s’attribuer le mérite d’un succès, et rejeter les échecs sur les autres. Pour preuve, le fameux adage du supporter sportif « on a gagné ! » lorsque son équipe gagne, et « ils ont perdu » lorsque cette même équipe perd. Ce biais correspond donc pour le recrutement à la tendance qu’aura un candidat à valoriser ses propres réalisations ayant débouché sur un succès et au contraire à évoquer des conséquences externes pour justifier de l’échec d’un projet.

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Comment le détecter et l’atténuer ? N’hésitez pas à interroger le candidat sur l’implication des autres parties prenantes d’un projet réussi et les raisons externes du succès ; à l’inverse tentez de découvrir les raisons internes d’un échec (qu’est-ce qui aurait pu faire que le projet soit réussi ?)

5. Le biais d’excès de confiance 

Saviez-vous que plus de la moitié des individus interrogés sur leurs capacités dans un domaine donné s’évaluent comme étant au-dessus de la moyenne. Intelligence, conduite, niveau d’anglais, les résultats sont étonnants puisque 90 % se jugent comme ayant des compétences supérieures à la moyenne.

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Comment le contourner ? Les faits, les faits, toujours les faits ! Ne vous fiez pas à une simple déclaration de la part du candidat, demandez des exemples, questionnez-le sur la façon dont il a mené un projet ou mis en exergue ses compétences dans son précédent poste.

Une solution pour ça ? Rien de mieux que des évaluations justes avec des tests de compétences sur-mesure, comme les tests en ligne à créer vous-même, avec Test Builder par exemple

6. Le biais culturel 

Le recruteur aura tendance à être bienveillant avec un candidat qui lui ressemble (même origine qu’elle soit géographique, sociale, éducative…, même hobby ou passion). C'est la raison pour laquelle poser des questions sur les loisirs du candidat est considéré comme discriminant. Et bien la réciproque est vraie. Évitez d'aborder ces points à votre initiative durant les entretiens de sélection car ils n'apportent pas d'indication particulière sur les compétences du candidat. 

Comment s’en prémunir ? On peut le concevoir, éviter ce biais est particulièrement complexe dans la mesure où toutes les informations recueillies sur un CV vous pousse en tant que recruteur à évoquer vos loisirs ou là où vous avez grandi, quand il se trouve que le candidat les partage ! Mettez cette conversation de côté pour vous concentrer uniquement sur l'analyse des compétences. Une fois assuré que ce candidat est le bon, vous pourrez toujours aborder ses sujets lors de la proposition d'embauche, on ne sait jamais, les biais culturels feront peut-être pencher la balance en votre faveur si le candidat hésite.

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7. Le biais de confirmation d’hypothèse

De la même manière que vous aurez tendance à vous faire une idée précise sur un candidat à partir d’une ou d’un ensemble d’informations, le candidat lui aussi pourra voir son jugement altéré à partir des informations contenues dans l’offre, trouvées votre site carrière ou reçues au cours d’un échange avec vous. Il aura donc avant l’entretien imaginé le poste, ses missions, sa portée, et ce peut-être pas de la bonne manière.

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Comment éviter ce biais ? Il est primordial de s’assurer que le candidat ne s’est pas fait une fausse idée du poste et qu’il en a assimilé les tenants et les aboutissants. N’hésitez pas à poser clairement la question « qu’avez compris de ce poste ? ».

La solution ? Réalisez un entretien vidéo de présélection et intégrez cette question à votre questionnaire. Vous gagnerez du temps sur la phase de sélection pour les entretiens de visu, vous évitant les candidats non-pertinents. 

8. L'effet de situation

Il ne s'agit là non pas d'un biais cognitif à proprement parlé mais d’une situation qui va nécessairement biaiser le comportement d’un candidat au cours du processus de recrutement. Il faut être conscient qu’un candidat déjà en poste n’aura pas les mêmes attentes et le même comportement en entretien qu’un candidat sans emploi en pleine recherche. Et quitte à pousser encore plus loin, un candidat sans emploi qui décroche peu d’entretiens aura encore un comportement différent. 

Comment éviter ce biais ? En être avisé, c'est déjà un premier pas vers plus d'objectivité face à ces candidats : un candidat stressé par un unique entretien décroché pourra peut-être être le candidat idéal face à un candidat déjà en poste, détendu, sur de lui et sans pression. Essayez de baser votre jugement sur les dires de chacun des candidats plutôt que sur leur attitude. 

Notez que les solutions digitales peuvent apparaître comme des aides à l'objectivité car elles reposent sur des principes simples : automatiser les tâches à faible valeur ajoutée mais aussi se prémunir au maximum des biais cognitifs. Et pour en savoir plus sur ce que pense les candidats des outils comme l'entretien vidéo différé par exemple, voici notre enquête de satisfaction annuelle décryptée.

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Crédit photos : iStock

#Entretien d'embauche #Biais du recrutement #Évaluation Des Compétences