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Focus RH - #RH : le prédictif, un révélateur de talent.

Focus RH - #RH : le prédictif, un révélateur de talent.

Le marché de l'emploi est sous tension : près d'1/3 des entreprises de l'Hexagone peinent à recruter . Bien souvent par manque de « connaissances candidat » et de temps, elles essuient des erreurs de casting qui les fragilisent : 71% des DRH françaisont déjà embauché un collaborateur qui ne les satisfaisait pas.

Pour y remédier, les structures cherchent à en savoir plus. Elles souhaitent pouvoir se projeter en se concentrant non plus sur les connaissances, mais sur la personnalité et le potentiel du postulant : 23 % d'entre elles jugent les soft skills comme déterminants . Si les outils évoluent à chaque décennie, depuis 2010 la grande matrice avec son « Big Data » ouvre le champ des possibles pour passer d'une démarche descriptive à prédictive.

Les employeurs disposent de milliers de datas capables de les aider à prendre les meilleurs décisions. Grâce à elles, ils peuvent mieux anticiper et mettre en place des processus de sélection et de pré-sélection plus efficaces afin de sécuriser leur embauche. 90 % d'entre eux se disent sensibles à la gestuelle du postulant : l'analyse du langage corporel est l'une des premières études à mener. Elle passe par un décryptage complexe de la prosodie et des expressions du visage (55 %), du ton de la voix (38 %) et des mots (7 %) .

Confirmer ou infirmer l'idée que le recruteur se fait du candidat

Dans le cadre d'un recrutement prédictif, le candidat est étudié dans sa globalité. Sont évalués : son degré de connaissance, ses comportements, son « capital sympathie », sa capacité à gérer son stress, ou encore ses qualités de leadership. Cela permet, via des technologies numériques, de réaliser des cartographies pertinentes de la personne, exploitables pour d'autres embauches. L'ensemble est alors retranscrit sous forme de prisme de compétences proche d'une version évoluée de la rosace d'un questionnaire de personnalité Papi (Inventaire des Perceptions et Préférences). L'objectif étant de confirmer, ou d'infirmer, l'idée que l'employeur se fait de son interlocuteur.

Le concept de cette nouvelle approche est de se concentrer sur l'évaluation des critères capables d'assurer la réussite future du nouveau collaborateur, bien plus que sur ses connaissances et diplômes.
Google, par exemple, a cessé de filtrer les candidatures reposant sur la réputation de l'université suivie par les candidats, car la corrélation avec la réussite en poste était faible. La société a privilégié d'autres indicateurs, dont le premier est la capacité de raisonnement et d'apprentissage. Avec le recrutement prédictif, il n'est plus question de se focaliser sur les profils que l'on recrute habituellement, mais bel et bien d'accueillir des entités plus atypiques.
Cette nouvelle approche ne doit pas conduire au clonage, mais mettre en avant les qualités et les caractéristiques des professionnels les plus performants. L'entreprise recherche désormais des dénominateurs communs à ses talents.

Google, Xerox, Microsoft, IBM utilisent le prédictif

La crise de l'emploi amène trop souvent les DRH à recruter en urgence. Via le prédictif, soutenu par des questionnaires de personnalité, de jugement situationnel ou d'aptitudes cognitives, leurs processus d'embauche gagnent en qualité et en rapidité, à moindre frais. Plus précisément, il tente de répondre à des questions que se posent les employeurs quand ils cherchent à sélectionner les bons candidats. Par la mise en exergue de ses KPI (indicateurs clefs de performance), ils pourront aller plus loin en anticipant la bonne intégration de la nouvelle recrue. Les résultats issus de ses tests et analyses seront susceptibles d'être comparés à ceux des collaborateurs qui composent l'équipe, pour assurer sa parfaite entente personnelle et professionnelle avec ces derniers et ainsi garantir sa performance.

Google, Xerox, Microsoft, IBM font partie des entreprises qui pratiquent aujourd'hui le recrutement prédictif. Celui-ci se répand progressivement. Il a pour vocation d'aider les entreprises à sélectionner le candidat idéal, celui qui devrait être le plus compétitif. Mais pas seulement. Il doit permettre également de limiter les turn-over dont souffrent aujourd'hui les entreprises pour les soutenir dans la fidélisation de leurs talents. Pour 73 % des entreprises, une embauche réussie est un recrutement qui satisfait le manager, et le nouveau collaborateur.

A propos de l'auteur
Diplômé de l'EM Lyon en 2008, Mickaël Cabrol crée avec deux autres associés, Geolid, une société spécialisée dans la publicité locale sur Internet. Cette entreprise compte aujourd'hui plus de 3 000 clients répartis dans tout l'Hexagone. Après un séjour aux Etats-Unis, il décide de lancer EASYRECRUE en 2013, inspiré par le succès fulgurant de la société américaine Hirevue.



Par FocusRH