Welfare empresarial: ser solo "empleador" ya no es suficiente

«Se trata de analizar el bienestar empresarial, comprender cómo se ve la empresa desde dentro y, luego, comunicar los resultados del estudio: independientemente de que se trate de un feedback positivo o negativo.  La mayoría del éxito de un plan empresarial depende de cómo las personas se sienten dentro de la empresa.  Este es el punto de partida para comprender las necesidades de las personas.  A veces basta con preguntar qué servicios necesitan los empleados para crear un proyecto que funcione. Si el objetivo es ocuparse del bienestar de los empleados, hay que investigar sus necesidades».

Simone Colombo es un profesional de Recursos Humanos experto en outsourcing que se encarga de proporcionar no solo servicios de gestión del personal sino también servicios para una dirección del personal orientada al resultado. Lo hemos entrevistado para obtener una perspectiva del futuro, basada en el cambio y en la innovación de las realidades, sobre todo las PMI, que hoy en día necesitan adoptar los nuevos paradigmas de organización del trabajo, frente a un cambio importante de los modelos de business que han caracterizado su nacimiento y su crecimiento.

Doctor Colombo, empecemos con LA pregunta:  ¿Cuáles son las decisiones más estratégicas que hemos de tomar hoy en la gestión de los recursos humanos?

Desde el punto de vista de empresa, voy a contestar pidiendo prestada una teoría muy popular del Marketing, elaborada por Jerome McCharty: la de las 4P (Product, Price, Place y Promotion, ndr).  Hoy en día en el mundo, siempre hacen falta las 4P que, sin embargo, son un poco distintas de las del Marketing.

He aquí el Marketing mix de los recursos humanos:

  • Personas
  • Puesto
  • Performance
  • Payroll

Son muy importantes las decisiones estratégicas que se deberían tomar, pensando, en primer lugar, en las personas y en los colaboradores quienes, con su propio trabajo, permiten a la empresa crecer y traducir los objetivos en resultados.

Durante mi experiencia de dirección del personal en outsourcing, he visto como algunas empresas «cambiaban de marcha» y «doblaban su performance en el momento en que empezaron a poner en práctica un plan de recruiting personalizado que tuviera en cuenta la demanda de competencias y valores empresariales.  He adquirido la certeza de que las empresas deben tener también políticas de desarrollo que «cuiden» del cliente interno a través de planes de formación y retención dedicados y hechos a medida.

Welfare empresarial

¿Cómo cambian las estrategias dedicadas a las políticas salariales para las nuevas generaciones?  ¿Dónde se posiciona el welfare?

Estamos acostumbrados a enmarcar la remuneración como el primer índice de evaluación de un empleado: cuanta más importancia tiene el papel que la persona tendrá que desempeñar, más compleja será la remuneración, compuesta por un importe fijo, uno variable y una serie de beneficios que compondrán la que técnicamente definimos «compensation».

Sin embargo, hoy la situación cambia porque está cambiando la sociedad en la que vivimos.  Además de estos clásicos elementos descritos, existen nuevas herramientas que ayudan la empresa a ser más atractiva y que a menudo tienen un impacto en los costes más limitado y sostenible en el tiempo.  Se trata de servicios que se benefician de ventajas fiscales o que se pueden organizar con costes inferiores respecto a los beneficios de los empleados.

Welfare empresarial

Son servicios que se deben elegir en función de los valores empresariales y a su cultura, fomentando el aumento de la implicación del personal.  Hablo de servicios de welfare empresarial (como devoluciones para los colegios de los hijos, jornadas dedicadas a temas importantes para la empresa como el family day, seguros de enfermedad, incidentes, viajes pagados, etc) y nuevas modalidades de trabajo (como el smart-working) que representan lo que definimos el ‘total-reward’. En este momento histórico, dedicarse a la gestión del personal significa crear una perspectiva y hacer que los empleados sean parte de un proyecto compartido, proporcionándoles herramientas y oportunidades para compartir la cultura de la empresa.

Durante muchos años, el welfare ha sido un tema querido por las empresas. ¿Qué valor tiene hoy en día?

Una investigación llevada a cabo en 2013 por McKinsey & Company ha revelado que en las empresas con un plan de welfare hay un mayor bienestar y satisfacción de los empleados (+16%); más compromiso y devoción al trabajo (+6%); un mayor sentido de pertenencia (6%) y una mejor percepción de la imagen empresarial (+12%).

Han pasado 5 años desde que se ha llevado a cabo la investigación y el número de empresas que han decidido implementar planes de welfare ha crecido. Sin embargo, queda pendiente una cuestión fundamental: ¿Cuáles son las motivaciones detrás de esta decisión y por qué? Contestar a esta pregunta hace la diferencia porque las motivaciones conllevan el verdadero éxito (o falta de éxito) de la introducción de una estrategia de welfare.

Desde mi punto de vista, es fundamental que la empresa comunique de forma clara a sus empleados lo que quiere ofrecer y llevar a cabo, pero sobre todo que quede bien claro por qué está poniendo en marcha una estrategia de welfare. Las prácticas de un plan de welfare empresarial tiene ventajas fiscales y existe el riesgo de que se transmita un mensaje como:  «la empresa lo hace porque se beneficia» y no «se preocupa por el bienestar de los empleados».

Estoy en contra de la tendencia actual según la cual la empresa solo saca provecho de las ventajas fiscales. El concepto de welfare es mucho más amplio: poner en marcha una política de welfare conlleva ocuparse del bienestar de las personas, construir un plan que tenga en cuenta tanto sus necesidades reales como los objetivos empresariales, y no simplemente la ventaja fiscal.

Cuanto más la empresa conseguirá transmitir este concepto y comunicarlo de forma adecuada a los empleados y a los colaboradores, más elevado será el retorno en términos de bienestar e implicación de las personas que forman parte de ella. 

ventajas welfare

¿Cuál será el verdadero desafío del futuro para los recursos humanos, ya a partir de 2019?

«El secreto del éxito son las personas que te rodean».  Es el mensaje principal que Mark Zuckerberg ha transmitido a los estudiantes de la universidad Luiss de Roma, en el encuentro del 29 de agosto de hace unos años y que me impresionó más porque refleja plenamente mi pensamiento.

Para un estudiante universitario, esto podría decir:  «Dime con quién vas y te diré en quién te vas a convertir», porque las personas que nos rodean pueden afectar nuestra actitud con respecto al trabajo y, en general, a la vida.  Para un emprendedor, el mensaje del fundador y administrador delegado de Facebook adquiere el siguiente significado: las personas representan la ventaja principal de una empresa porque pueden determinar su éxito o falta de éxito.  Seguramente, el desafío futuro para los recursos humanos tiene que ver con la motivación  de las personas, que debe prolongarse en el tiempo; esto quiere decir proporcionar al empleado las expectativas correctas e intentar no decepcionarlo.

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