Recruiter/Manager: un dúo dinámico

La contratación ya no es exclusiva de RRHH y recruiters. Hoy se habla de «reclutamiento colaborativo», pero ¿a qué se refiere? Para algunos, es simplemente una manera de integrar a los empleados de forma puntual en los procesos de contratación a través de recomendaciones de conocidos, al aportar su opinión sobre las candidaturas, o con reuniones. Para otros, se trata de la interconexión productiva entre el reclutador y el responsable, emisor de la necesidad. Esta última definición es sobre la que vamos a profundizar a continuación, porque a pesar de los beneficios implícitos en la colaboración RRHH-manager, la mayoría de las empresas siguen sin ponerla en práctica, dejándole la tarea de contratación al recruiter, que la lleva a cabo prácticamente en solitario. La evolución de los RRHH ha llevado a la mayoría de las empresas a invertir en nuevas tecnologías de recruiting, pero al mismo tiempo existe un método natural y fácil de implementar para hacer más eficientes las contrataciones de forma gratuita: ¡la colaboración! Gracias a la digitalización de los procesos de RRHH se ha abierto la veda a colaboración en pos de un objetivo preciso: la optimización y cualificación de los procesos de contratación. Esta es la realidad por la que a partir de ahora a recruiters y managers les interesa hacer equipo a lo Timón y Pumba. ¡Vamos a por ello!

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#1. Visiones diferentes pero complementarias

Lo lógico sería que el RRHH fuera el único a cargo de dirigir el timón de la contratación, es el que sabe dónde encontrar a los candidatos, cómo atraerlos, cómo evaluarlos en función de los requerimientos de cada puesto, etc. Sin embargo, hay dos realidades que ponen esta lógica a prueba: por un lado, el manager es el que mejor conoce la realidad objetiva del puesto vacante, sabe cuáles son las competencias más importantes con las que debe contar el futuro colaborador y, además, es el que va a tratar con el recién llegado a diario y por ello, el que más interés tiene en entenderse tanto profesional, como personalmente con el recién llegado.

Esta unión representa la combinación perfecta entre las competencias técnicas de RRHH y los conocimientos y habilidades propios del manager. Para aprovechar al máximo la colaboración y hacerla efectiva, el reclutador tiene a su disposición herramientas digitales que harán aún más fácil el intercambio. Para implicar al responsable en el proceso de contratación solo es necesario encontrar la herramienta adecuada y ponerla en funcionamiento.

#2. Activa tus redes sociales

Durante mucho tiempo los RRHH han basado las técnicas de reclutamiento en el sourcing. Era la mejor forma de dar con los candidatos potenciales, no obstante, todo cambió con la llegada de las redes sociales. Ahora el mercado de contratación es mucho más accesible, transparente e interconectado. Según LinkedIn, las redes sociales se sitúan en el primer puesto como fuentes de contratación de calidad y, lo sorprendente es que las recomendaciones de los propios empleados se sitúan en el segundo puesto. Por eso existe una alta probabilidad de que algunos de tus futuros colaboradores se encuentren en la red de contactos de tus equipos. Estas redes se crean de forma natural por profesionales que, o bien realizan la misma actividad o forman parte del mismo sector. Una de las áreas de acción en esta colaboración dual surge del compromiso del responsable a la hora de hacer de portavoz de los anuncios en sus redes y del buen criterio del recruiter al valorar a estos candidatos potenciales.

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#3. Toma la decisión correcta

Uno de los mayores temores de los RRHH es llevar a cabo una contratación fallida. En primer lugar, por el alto coste asociado que supone, pero, también, porque las consecuencias sobre la imagen corporativa, las relaciones entre los empleados y la cultura de empresa pueden ser nefastas. Eso sin hablar de la posible pérdida de confianza de los managers que, por desgracia, ante una contratación fallida, suelen culpar al recruiter de no comprender las necesidades y realidad que cada puesto requiere. Recuerda que un gran porcentaje de los nuevos empleados abandonan la empresa a lo largo de los 45 primeros días de contrato y las causas más frecuentes de que esto suceda son la incompatibilidad de opinión o de carácter con los responsables, o por una mala adecuación del perfil del candidato al puesto solicitado. Ambas causas son fáciles de evitar si implicamos a los responsables en los procesos de contratación. Esto significa: diseñar juntos la hoja de ruta de contratación, contar con su participación lo antes posible, por ejemplo, desde la etapa de preselección para que puedan valorar la evolución de los candidatos que van avanzando en el proceso de selección. Porque lo que es seguro es que un candidato aprobado por el manager y el recruiter tiene más posibilidades de ser una buena contratación que uno elegido unilateralmente por el RRHH. Según el estudio de Monster/Ifob, el 64% de los candidatos prefieren conocer a su superior desde la primera entrevista para no ir a ciegas.

Ante un proceso de contratación, la diversidad de opiniones sobre un candidato siempre reduce los errores de selección. Así que no es ninguna locura organizar un encuentro entre el colaborador potencial y el equipo del que puede formar parte en el futuro. Otro error frecuente que puede hacer abandonar a los candidatos son los procesos de selección demasiado largos. Si incluimos a los responsables desde las etapas más tempranas del proceso, se acortará la lista de candidatos a los que tendremos entrevistar personalmente al mismo tiempo que se reducen los tiempos del proceso. Con este sistema, aparte de ahorrar tiempo se aumenta el nivel de cualificación de las contrataciones. ¡Con la colaboración todo son ventajas!

#4. Cuida tu marca corporativa

Como ya hemos comentado en artículos anteriores, los mejores embajadores de una empresa son aquellos que tienen relación con ella, estos pueden ser, desde los propios colaboradores hasta los candidatos. Por lo tanto, hay que cuidar la experiencia de los solicitantes sin olvidarnos de fidelizar a los colaboradores. Para sacarle partido a esta idea, en RRHH sabemos que hacer pasar a los candidatos por un proceso de contratación agradable va a sumar puntos a la imagen corporativa de la empresa, la cual es determinante a la hora de atraer a los mejores candidatos. Para que exista una colaboración productiva con los responsables hay que tener en cuenta tres aspectos: para empezar, la contratación debe ser profesional, por lo que hay que hacer partícipe al manager del conjunto de buenas prácticas necesarias para llevar a cabo la contratación (¿cómo realizar una entrevista?, ¿qué preguntas hacer?, ¿cómo analizar las respuestas del candidato?), detalles que no son evidentes para todo el mundo. En segundo lugar, facilitar el periodo de incorporación: un nuevo colaborador que llegue a la empresa sin haber tenido ningún contacto previo con los que van a ser su equipo y superiores, va a necesitar más tiempo de adaptación e, incluso, corre el riesgo de abandonar la empresa si no se siente integrado. El haber conocido al equipo durante el proceso de contratación y saber que los responsables han tomado parte en su selección da al candidato la seguridad y confianza para superar sin problemas la etapa de onboarding. Por último, una colaboración activa llevada a cabo entre recruiter y manager va a generar comunicación interna entre los colaboradores de la empresa, forjando vínculos entre los equipos de la empresa. Y este componente humano es un factor primordial para potenciar la buena imagen de la marca corporativa. ¡Elemental mi querido Watson!

#5. Fidelizar y formar: la clave de una colaboración exitosa

Como en cualquier proyecto colaborativo, existen trabas, en este caso: el tiempo. Para los responsables, asistir a más entrevistas puede resultar difícil o incompatible con sus agendas, sobre todo si la primera criba no se ha hecho correctamente. Por esta razón es indispensable hacer uso de las herramientas de selección correctas desde el principio del proceso. Por ejemplo, con una preselección en vídeo, el recruiter puede compartir las entrevistas de los candidatos más afines con el manager, para que los valore desde donde y cuando quiera. En tan solo unos minutos podrá hacerse una idea precisa sobre la personalidad, carácter y competencias (hard y soft skills) del candidato y transmitir su opinión directamente al recruiter a través de la plataforma. Otras dos dificultades con las que nos podemos encontrar son la falta de experiencia en procesos de selección y la voluntad, porque en muchos casos lo que les falta a los responsables son las ganas de colaborar. Para implicarles en el proceso de selección la clave está en demostrar más interés y así motivar a los managers a sumarse a la colaboración. Por otro lado, ante la falta de experiencia en contratación es importante definir claramente los roles y formarles en las técnicas esenciales de recruiting para evitar malentendidos y malas prácticas, como la reticencia natural de los managers a contratar a perfiles que puedan hacerles sombra.

En conclusión, dado que cada empresa es diferente, la colaboración entre el recruiter y los responsables dependerá de los factores estructurales y administrativos de cada organización. No será igual en un gran grupo centralizado que descentralizado, ni en una PYME que en una start-up. Pero lo que todas tienen en común son los beneficios que el reclutamiento colaborativo les puede aportar. ¡Es una cuestión de querer evolucionar!

Cristina Orts (Responsable de Selección de Grupo Piñero) será la invitada de honor a nuestro próximo evento de RRHH el próximo 22 de febrero.

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