Perfiles atípicos: convence a tus managers de su valía

Aunque no sean profesionales de RRHH, los managers a menudo están presentes en las entrevistas, dan su opinión sobre los candidatos y, aunque su aportación sea solo consultativa, tiene mucho peso. De ahí la necesidad de mantener una colaboración estrecha entre RRHH y managers durante el proceso de reclutamiento. Pero esto no siempre es fácil, ya que, en ocasiones, los distintos puntos de vista hacen que la realidad y necesidades de la empresa se perciban de manera diferente. Un buen hilo de comunicación entre ambas partes hará de los reclutamientos colaborativos procesos mucho más eficientes. Y para salir de dudas, con esto no nos referimos a crear dos equipos con candidatos y propuestas propias que se enfrenten entre sí, si no, a establecer un círculo de confianza y profesionalidad en el que tanto manager como recruiter se sientan libres para dar su opinión objetiva incluso cuando esta va en contra de sus propuestas o hábitos. Y como todo reclutador sabe, el 2018 es el año de los perfiles atípicos, por eso te vamos a dar cinco argumentos con los que convencer a tus managers de su valía.

#1. Abiertos a la diversidad

Aún hoy es necesario poner en relieve los beneficios que la diversidad y los perfiles atípicos pueden aportar a las empresas. Si es cierto que los términos «diversidad» e «inclusión» están de moda, no lo es tanto que estos términos se apliquen al día a día de las empresas. Porque en realidad, todos somos abiertos y tolerantes… hasta que llega la hora de la verdad y todo se queda en buenas intenciones. Es algo en lo que creemos sin creer, como el feng shui o el reiki. Por eso, para los que no se convencen si no ven las cifras, aquí os dejamos un estudio que demuestra que la diversidad de perfiles siempre suma: 8 beneficios que aporta la diversidad a la empresa. Los responsables, por principio, no suelen oponerse a la diversidad, pero tampoco la ven como una oportunidad de mejora. Por ejemplo, si tienen que elegir entre un perfil atípico, procedente de otro sector, pero con competencias transferibles o un candidato que tenga un perfil prácticamente similar a otro ya conocido, su elección será rápida a menos que exista un trabajo de sensibilización a priori. La tolerancia es por encima de todo una filosofía personal.

#2. Sal de tu zona de confort

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Otros fundamentan su elección en la experiencia, que en realidad no es más que la sensación de confianza que nos aporta llevar a cabo procesos habituales, decisiones habituales, acciones habituales que se fundamentan en creencias que damos por supuestas, como que un equipo para ser efectivo debe ser homogéneo. Dada la situación, es importante hacer recapacitar a tu manager sobre sus propias expectativas: cuáles son sus prioridades, ¿el saber hacer o las soft skills? ¿la experiencia o las competencias? ¿La formación o la curiosidad? Las alternativas son ilimitadas, pero deben hacerle plantearse si sus certezas, creencias y hábitos le están limitando a la hora de buscar al candidato adecuado, impidiéndole ver todo lo que los perfiles que se salen de lo convencional pueden aportar a sus equipos. Hacer hincapié sobre el potencial de un candidato en vez de sobre su carrera profesional supone correr un riesgo, pero esto no es una ruleta de la suerte. Sabemos a quién contratamos. Y también debemos ser conscientes de las ventajas de reclutar a candidatos poco convencionales, porque en general estos perfiles mixtos o atípicos suelen ser más baratos, aportan diferentes puntos de vista a la empresa y se implican más en las actividades de la misma.

#3. Superar los prejuicios

Nuestras certezas y suposiciones son también nuestros prejuicios. A menudo, de forma inconscientes o simbólica, estos influyen en nuestras decisiones. Incluso cuando se actúa con buenas intenciones, es difícil oponerse a estos pensamientos instintivos, conocerse lo suficiente como para detectar la parte imparcial de nuestro razonamiento y ponerle freno a voluntad cuando queremos tomar una decisión objetiva. El reclutamiento colaborativo puede ayudar a evitar este problema. Porque RRHH y managers no tienen los mismos perjuicios (algunos se orientan hacia la persona, otros hacia la función), si trabajan juntos es más fácil que los detecten en la otra persona que en ellos mismos. De ahí la necesidad de tener una comunicación frontal sobre este punto, con el fin de que los prejuicios de cada uno se «neutralicen». Las preguntas ¿qué es lo que no te gusta de este candidato? ¿Y por qué razón? Son fundamentales para identificar nuestros prejuicios y poder hacerles frente. Si lo conseguimos, abriremos las puertas de nuestra empresa a otro tipo de talentos que, aunque no sean los primeros que nos vienen a la mente cuando pensamos en el candidato ideal, tienen sin duda mucho que aportar a nuestros equipos.

#4. Para conocer a los candidatos de forma objetiva, usa las herramientas correctas

Elegir las herramientas adecuadas es un buen comienzo para cualquier proceso de contratación. También es una buena manera de hacer que tu manager tenga en cuenta candidaturas que de otra forma hubiera pasado por alto. Por ejemplo, es mucho más probable llamar su atención si le enviamos una vídeo entrevista del candidato que si le dejamos su curriculum sobre la mesa. Porque lo que verá desde el primer momento en la vídeo entrevista no es ni su experiencia ni su formación, sino sus ganas, personalidad y forma de expresarse. Dejar que el manager vea y escuche por su cuenta la vídeo entrevista de un perfil atípico puede ahorrarte la necesidad de defenderle a capa y espada. Con herramientas como la entrevista en vídeo diferido, se matan dos pájaros de un tiro: en primer lugar, se potencia la diversidad gracias a herramientas ad hoc (digitalización y reclutamiento de innovación) y, en segundo lugar, ayudas a que los responsables conozcan a los candidatos desde una plataforma mucho más objetiva, fiable y flexible que los curriculum en papel.

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#5. Para anotar, ¡te tienes que desmarcar!

En realidad, el mayor desafío no es llevar a tu manager a acoger la diversidad como principio personal, sino hacer de portavoz y promocionar a los perfiles atípicos. Porque al tenerlos en cuenta vas a crear una estrategia de reclutamiento doblemente rentable, por un lado, aumenta la cualificación de las contrataciones y por el otro se mejora el posicionamiento de tu marca corporativa. La apertura de miras y modernidad que proyecta tu empresa al tener en cuenta a perfiles tan diversos (desde el punto de vista socio cultural, edad, carrera profesional, personalidad, etc.) diferencian y valorizan vuestra marca corporativa.

Si quieres contratar a los mejores talentos para el 2018, sólo te queda exponerle a tu manager estas ideas de reclutamiento de vanguardia.

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