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07-jul-2020 11:51:38 / / tendencias en rrhh

Las tendencias en RECRUITMENT post COVID: ¿qué opinan los directivos de rrhh?

¿Cómo es el reclutamiento del futuro? ¿Cómo pueden las empresas adaptar su estrategia de recursos humanos a la situación actual y a sus consecuencias? Nos hemos sentado (online) con varios clientes y partners para hablar y compartir su visión post-COVID-19 en el sector de RRHH y la selección de personas.

Hay situaciones inesperadas y abrumadoras que pueden convertirse en oportunidades para reflexionar sobre nuestros hábitos y nuestra visión del mundo. Hemos visto el confinamiento como una oportunidad para hablar acerca del futuro de RRHH y el reclutamiento con algunos de nuestros clientes, imaginando cómo mejorar los métodos de trabajo actuales y cómo implementarlos. Queremos compartir contigo lo más destacado de estas conversaciones.

#1. El employer branding: un enfoque estratégico

Un aspecto que hace fuerte la imagen de marca empleadora es el impacto que tiene en todas las herramientas de comunicación utilizadas por las compañías. Por importantes que sean las páginas de empleo y las etapas del proceso de selección, conocer a los candidatos y conocerles cara a cara, especialmente a los jóvenes graduados, es un paso clave en el proceso de reclutamiento. El recruitment es un trabajo que requiere del toque humano. Sin embargo, la COVID-19 ha cambiado bastante esta situación. Para los managers de RRHH, está claro que las ferias de empleo y los eventos en los campus no serán posibles en un tiempo y serán reemplazados por forum y eventos digitales. De la misma forma, los procesos de selección son digitales. Por este aumento de lo digital, la imagen de marca empleadora de las compañías gana peso. Y esta imagen de marca empleadora adquiere también una responsabilidad mayor en la salud de sus talentos que de la misma forma, estos también deben cuidar, al igual que lo hacen a nivel medio ambiental y social.

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#2. El recruitment es disruptivo.

Todos los clientes con quienes hemos hablado admiten que los procesos de selección serán inevitablemente más digitales de ahora en adelante. Y de la misma manera, un gran número de tareas que hacen perder tiempo serán automatizadas mediante herramientas digitales. Sin embargo, muy pocos creen que todas las entrevistas serán realizadas en remoto a largo plazo. Sigue siendo una solución para acelerar los procesos de selección y mejorar la experiencia del candidato, pero conocer a los candidatos en persona es una experiencia que no puede ser reemplazada.

En cuanto a las candidaturas, los profesionales de RRHH con quienes hemos hablado, espera recibir una oleada de candidaturas en los próximos meses debido a la situación actual de despidos y ERTE de compañías. Encontrar al mejor talento va a requerir más esfuerzos, subrayando la importancia de ser más eficientes y de realizar la criba de CV y la preselección más eficaces. Los criterios en la preselección van a afinarse para ayudar a los recruiters en este nuevo reto. Siguiendo esta lógica, se desarrollarán procesos de on-boarding en remoto.

Por otro lado, las empresas que no pueden contratar a corto plazo, pondrán en marcha procesos de talent nurturing para mantener una relación con sus candidatos y prepararles para cuando reactiven sus procesos de selección.

#3. La movilidad interna al frente

La crisis de la COVID-19 ha provocado dificultades financieras para muchas compañías, congelando, entre otros, presupuestos en contratación. Pero, ¿por cuánto tiempo? Los recruiters, directivos de RRHH y managers con quienes hemos hablado creen que evaluar las competencias actuales de las compañías puede ser una solución para cubrir necesidades de nuevos perfiles. La movilidad interna ha sido mencionada como una de las tendencias más importantes en recursos humanos a seguir y a poner en marcha en estos tiempos. Los participantes en la charla mencionaron que van a aprovechar para impulsar las candidaturas internas y desarollar programas de movilidad intera para hacer frente a diferentes necesidades de recruitment. Sin embargo, pocas compañías están realmente equipadas, y la movilidad interna es todavía un tema informal que no consta de un proceso definido. En cuanto a la selección externa, será dedicada exclusivamente a encontrar talento con las competencias que no pueden cubrirse en interno o mediante formaciones que pueden ser largas y más costosas.

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#4. Adaptar y anticipar las necesidades en competencias gracias a la planificación de la fuerza de trabajo.  

La planificación de la fuerza de trabajo es una estrategia que, normalmente, sigue los siguientes pasos:

  • Identificar las necesidades futuras en competencias
  • Evaluar las competencias presentes en la compañía 
  • Analizar los niveles de las competencias y sus brechas
  • Definir la acción necesaria para ganar en competencias: formaciones, movilidad interna, selección externa

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De esta forma, ante los cambios que acechan (cambios en las prioridades de negocio, brechas en competencias, flexibilidad y adaptabilidad de los perfiles requeridos) la mayoría de los participantes en la charla mencionaron la priorización de las formaciones internas para preparar a los equipos para el futuro y anticiparse a la brecha de competencias. Es el caso de equipos de ventas, particularmente para el desarrollo de competencias en ventas a distancia. Pero la formación más mencionada fue acerca de los equipos de dirección, que son el pivote de una compañía en transformación. Es cierto que la crisis de la Covid-19 ha traído fuertes dificultades en el management de equipos que trabajan a distancia. La capacitación de los managers para liderar los equipos en remoto será uno de los temas más importantes en los próximos meses para las empresas con las que nos hemos reunido.

Por otro lado, los presupuestos en selección de personal serán revisados, priorizando a los colaboradores ya existentes, quienes se beneficiarán de formaciones para desarrollar sus competencias. Los términos "upskilling" y "reskilling" serán dos términos muy utilizados por los equipos de RRHH. El primero se refiere a la capacitación diseñada para aumentar y actualizar las competencias en un contexto de evolución profesional, mientras que el segundo se refiere a la capacitación de los empleados para ayudarles a adquirir nuevas competencias, con miras al reciclaje profesional. 

🎓 Para saber más: descárgate la guía práctica para realizar una gestión de competencias

A la hora de llevar a cabo planes de formación, es esencial tener una buena visibilidad en las competencias disponibles actualmente en los equipos. Muy pocas compañías son capaces de identificar de forma precisa las competencias disponibles y aquellas que serán necesarias mañana.

Una de las conclusiones principales con la que nos podemos quedar tras esta sesión es el papel creciente de RRHH en las empresas y especialmente de los departamentos de Formación y Desarrollo, así como el de los managers y su esfuerzo para liderar equipos de forma remota y adaptarse rápidamente a los cambios inesperados. A medida que el mundo se vuelve aún más digital, hay algo que no cambia: las relaciones humanas siguen estando en el centro de todo.

Este artículo ha sido posible gracias a los clientes de EASYRECRUE que han participado en una mesa redonda digital para compartir y hablar sobre su visión en el futuro de los RRHH.

¿Quieres saber cómo digitalizar tus procesos de selección? 👉 Hablamos contigo.

 

Publicado por  Beatriz Zabalegui
el July 07, 2020

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