¿Es la entrevista estructurada el mejor método para evitar sesgos cognitivos?

Se ha comprobado que el método de la entrevista estructurada es el más fiable para limitar los sesgos cognitivos en la selección de personas. Desde la perspectiva de un candidato, es también el método más justo. Sin embargo, para el entrevistador, la entrevista estructurada no es la más interesante por su rigidez. Siempre las mismas preguntas, en el mismo orden, dando exactamente el mismo tiempo de respuesta a cada candidato, tantas veces como candidatos en los procesos de selección... Entonces, ¿existe la forma de hacer entrevistas de trabajo de la forma más fiable posible, limitando los sesgos cognitivos pero haciendo que la experiencia sea atractiva y espontánea tanto para candidatos como para recruiters?

#1. ¿Qué es la entrevista estructurada y cómo funciona?

En 1997, Campion & Palmer. publicó un estudio enfocado en la fiabilidad predictiva de la entrevista estructurada respecto a la de la no estructurada. La entrevista no estructurada es una conversación libre en la que el seleccionador no prepara las preguntas y basa su evaluación en su impresión personal. Entonces, hay una alta probabilidad de que su opinión sea menos fiable y objetiva. Al revés, diferentes estudios han demostrado que la validez de una entrevista es directamente proporcional a su grado de estructuración. 

Por otro lado, una buena estructuración exige una preparación y un entrenamiento riguroso. Campion & al. destacó 15 puntos para cualificar como "estructurada" una entrevista según su contenido y la evaluación.

El contenido y el ritmo de la entrevista

  1. El análisis del puesto: las preguntas deben prepararse con antelación y acorde a las necesidades del puesto. 
  2. Preguntas idénticas: las preguntas deben ser idénticas y hechas en el mismo orden en cada entrevista. 
  3. Limitar las repeticiones: hay que evitar las respuestas repetitivas de los candidatos.
  4. Preguntas pertinentes: las preguntas deben permitir la evaluación del razonamiento del candidato en una situación profesional a través de sus conocimientos y su experiencia profesional. Por ejemplo: "Imagina una situación en la que estás presentando un producto a un prospect, y te hacen una pregunta técnica que es complicada y cuya respuesta no conoces. ¿Cómo reaccionas?"
  5. La duración de la entrevista: la entrevista debe ser consistente y permitir recoger la información necesaria. Dales tiempo a los candidatos para que respondan y cuida el número de preguntas que haces. 
  6. Evita otras fuentes de información: evita recurrir a otras fuentes de información para evitar la influencia del sesgo de la confirmación (favorecer la información que confirma las suposiciones extraídas de las pruebas, CV...).
  7. Sin preguntas por parte del candidato: las preguntas de los candidatos reducen la estandarización y la igualdad del contenido. Es preferible dejar que el candidato haga sus preguntas tras la entrevista.

La evaluación

  1. Puntuación de las respuestas: se debe puntuar las respuestas a las diferentes preguntas: la evaluación tiene así un enlace directo a la respuesta.
  2. La escala comportamental: el uso de escalas comportamentales (Behavioral Anchored Rated Scale - BARS) mejora la fiabilidad de la puntuación basándose en la técnica de los incidentes críticos. Se trata, simplificando el concepto, de medir la diferencia entre las respuestas de los candidatos acerca de una situación dada y el comportamiento observado en ese campo y necesario para el éxito. 
  3. Anotaciones detalladas de las respuesta: la toma de notas permite paliar los sesgos de recencia (dar preferencia a los últimos candidatos entrevistados) y evitar el efecto halo (tener en cuenta la información que valida una primera impresión). 
  4. Varios evaluadores: las entrevistas pueden ser realizadas por varios recruiters al mismo tiempo o de forma separada. En este caso, es aconsejable no hablar de los candidatos antes de las entrevistas para evitar los sesgos de influencia.
  5. Mismos evaluadores: los mismos evaluadores conducirán y analizarán las entrevistas de forma idéntica: mismas preguntas y misma escala de valores.
  6. Evita la conversación durante la entrevista: la ausencia de conversación permitirá limitar la información no pertinente para la evaluación y el favoritismo. 
  7. Entrenamiento de los recruiters: la formación a este tipo de entrevistas es fundamental: análisis del puesto, técnicas de preguntas, método de incidentes críticos, escala de evaluación...
  8. Modelo predictivo: método para la toma de decisión (ponderación de respuestas, puntuaciones ponderadas). 

 #2. La entrevista estructurada en la práctica

En resumen, la entrevista estructurada es un modelo que ha sido demostrado basándose en un método estandarizado, objetivo. Esto supone una excelente base para los investigadores que desarrollan algoritmos de inteligencia artificial. Para los recruiters, el uso de esta práctica está justificada pero, sin embargo, no es muy común. El objetivo de una entrevista es, por un lado, evaluar a los candidatos y comprobar su adecuación al puesto y empresa, y por el otro, convencerles para que quieran unirse a la compañía y al equipo. En este contexto, la entrevista estructurada no permite a los candidatos proyectarse en la compañía y el ejercicio puede resultar aburrido para el entrevistador. Entonces, ¿por qué no dejar la entrevista estructurada para la fase de preselección?

#3. Una preselección estructurada a través de la vídeo entrevista en diferido 

La vídeo entrevista en diferido permite, como su nombre indica, organizar "en diferido" las entrevistas con los candidatos y evaluarles. El recruiter diseña un cuestionario de selección asociando unos criterios de evaluación. Las preguntas son, en general, sobre las motivaciones, experiencias y puestas en situación o de tipo más práctico. A continuación, el candidato recibe una invitación para responder, según su disponibilidad, y graba sus respuestas en un tiempo limitado. Una vez realizada la vídeo entrevista en diferido, el recruiter la recibe en una interfaz en la que puede comparar y evaluar con sus equipos los diferentes perfiles según los criterios previamente definidos. 

La vídeo entrevista en diferido comparte varios puntos en común con el método de la entrevista estructurada:

  • El análisis del puesto y las preguntas idénticas: las preguntas son siempre las mismas para cada puesto y se hacen en el mismo orden. 
  • Limitar las repeticiones, las preguntas de los candidatos y evitar la conversación durante la entrevista: no hay ningún tipo de interacción directa entre el candidato y el recruiter ya que la entrevista se realiza en diferido. 
  • Análisis del puesto y las preguntas pertinentes:  los criterios de evaluación se definen conforme a la ficha del puesto. Es aconsejable hacer preguntas relacionadas con el cargo, la motivación y sobre situaciones que pueden darse en el ejercicio del puesto. Los criterios, y algunas preguntas, son generalmente definidos por el manager.  
  • Otras fuentes de información: el ahorro de tiempo que ofrece el modo indiferido permite prescindir del CV, si el recruiter lo desea, Podrá así dedicarse de forma completa y directa a evaluar la entrevista, que también le permitirá identificar las soft skills de los candidatos. 
  • Anotación de las respuestas y puntuación: el recruiter utiliza el sistema de anotaciones integrado en el espacio reservado a comentarios para evaluar al candidato. Además, el acceso a la grabación del vídeo permite minimizar el sesgo de recencia. 
  • Escala comportamental: el método de los incidentes críticos, si ya es utilizado en una entrevista cara a cara, puede ser duplicado para una vídeo entrevista. Te damos un ejemplo de una pregunta que se puede realizar por vídeo y la escala de comportamientos esperados para el puesto de un guarda de seguridad de un edificio de viviendas.

Ejemplo - Pregunta: Tienes una discusión con uno de los inquilinos del edificio, que reacciona de forma agresiva y comienza a insultarte. ¿Cómo reaccionas? 

 

Respuestas posibles Escala
Le explicas de forma tranquila que no es necesario enfadarse e intentas tranquilizarle [0 ; 1]
Intentas controlar la situación hablando más alto que él [-1 : -2]
Finalizas la discusión lo antes posible y le comentas lo ocurrido a tu manager [1 ; 2]

 

  • Varios evaluadores: los evaluadores (responsables de recruitment y managers), son en general los mismos que evalúan a los candidatos para un mismo puesto de trabajo basánodse en los mismos criterios. La funcionalidad de compartir los vídeos es muy práctica en esta lógica de contar con varios evaluadores.
  • Formación de los recruiters: en EASYRECRUE acompañamos a los recruiters en la integración y el uso de un nuevo método de selección. Los criterios de evaluación, preguntas a hacer, la metodología de evaluación y las buenas prácticas para la evaluación de competencias son los elementos clave abordados en los cursos de formación

Los siguientes puntos difieren de la definicion de Campion & al:

  • Duración de la entrevista: la duración de la entrevista está configurada por el recruiter en función del tiempo de respuesta en vídeo acordada por pregunta y el número de preguntas. En general, aconsejamos una decena de preguntas a responder por escrito o por vídeo (15 minutos aproximadamente). La vídeo entrevista no está concebida para una entrevista estructurada de forma completa pero representa un perfecto equibrio entre el tiempo dedicado a la preselección para el recruiter y la experiencia propuesta al candidato. 
  • Modelo de predicción: el método de toma de decisiones para determinar qué candidatos pasan a la siguiente fase es muy adaptable a la vídeo entrevista pero debería de ser definido por los equipos de selección.

La vídeo entrevista en diferido elimina varios sesgos cognitivos ofreciendo a los candidatos un proceso de selección igualitario, objetivo y estructurado. Evita que los evaluadores puedan ser influenciados por criterios que son irrelevantes para un puesto y caigan en errores a la hora de la selección. La vídeo entrevista es una herramienta que cuenta con las ventajas de la entrevista estructurada y cuida de la experiencia del recruiter, que ya no tiene que enfrentarse cara a cara a una entrevista tan rígida cara a cara. Lo esencial es comunicar siempre a los candidatos acerca del proceso y que sientan que están siendo evaluados en las mismas condiciones, siendo ellos quienes eligen cuándo y dónde realizar la vídeo entrevista. 

 

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