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October 28, 2021 
5 min read
¿Sabías que solo el 32 % de los equipos de RRHH dedican tiempo a evaluar su proceso de selección? ¿Cuáles son los KPI (indicadores clave de rendimiento) que deben seguirse? ¿Cómo debe adoptarse una acción de mejora continua y qué lugar ocupamos en el mercado? Un programa ilustrado mediante la implantación de un plan de acción concreto.
Los KPI de RRHH son unos indicadores clave que tienen las empresas y a través de los cuales miden el rendimiento de una actividad o proceso. El objetivo principal es calificar las estrategias y las actividades que se realizan en una empresa de tal forma que se pueda facilitar el cumplimiento de los objetivos que se pactaron de forma previa.
El departamento de RRHH es uno de los pilares fundamentales en una empresa y se encarga de gestionar la selección, formación y organización de los empleados.
El analizar los KPI de RRHH de una empresa es una de las actividades más importantes de cara al futuro de la empresa, a través de ellos sabremos si las cosas están yendo bien o hay que hacer una reestructuración.
El saber evaluar los resultados de los KPI de RRHH es uno de los puntos de vital importancia para una empresa, por ello tenemos que conocer cuales son las características de estos indicadores de actividad:
Cuando decimos que un KPI es asequible nos referimos a que puede ser el que determine el éxito o el fracaso de tu negocio.
Es importante que el KPI este bien definido, es decir que este acotado dentro de unas pautas y que este relacionado con los objetivos que queremos alcanzar.
A la hora de analizar los KPI es importante que nos centremos en los indicadores que realmente nos interesan con respecto a nuestro negocio. Indicadores hay muchos, pero únicamente debemos evaluar aquellos que nos aporten valor y resultados.
Tenemos que tener claro que es y que no es un KPI. Si se puede medir si que es un indicador de actividad, en cambio, si no lo podemos medir o cuantificar no es un KPI de RRHH.
Se trata de uno de los KPI de RRHH más importantes ya que a través de el podemos medir la motivación y conformidad de los empleados y el compromiso que muestran con la empresa.
Con este indicador hacemos referencia al tiempo que pasa un mismo empleado en un mismo puesto. Hay situaciones en las que uno de los mejores empleados de la empresa se marcha porque se siente estancados y deciden buscar nuevas oportunidades en el mercado laboral.
Si quieres saber cómo calcular el tiempo que puede tardar un trabajador en ascender a un puesto de una categoría superior tienes que sumar el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividir el resultado entre el número total de trabajadores. El número que obtengamos nos ayudará a saber cuando es el momento de ascender o no a un empleado.
Con este KPI, hay que preguntarse si el número de candidaturas que recibo cumple con el estándar. Para ello, podemos consultar las estadísticas disponibles en bolsas de trabajo o agencias de empleo para poder orientarnos. En caso de que haya pocos candidatos en comparación con el estándar:
El tiempo que tarda la empresa en definir sus necesidades y hacer efectiva la contratación.
Este KPI permite mostrar la capacidad de los diferentes departamentos para colaborar entre sí y definir las necesidades del puesto de trabajo que se quiere cubrir, así como la capacidad de los RRHH para desempeñar su papel principal. Por lo general, el proceso de contratación de una empresa se suele alargar 2 meses.
Con este indicador KPI de RRHH nos referimos al tiempo que transcurre desde que un empleado comunica su baja y se marcha de la empresa. Esto supone unos costes bastante elevados para nuestro negocio, por lo que es posible optimizar el tiempo medio para una nueva contratación, pero debe medirse con cuidado y teniendo en cuenta todos los factores que influyen.
Este es otro de los indicadores de KPI de RRHH fundamentales ya que a través de el podremos evaluar la eficacia de los trabajadores en la empresa. A la hora de cuantificarlo es importante tener en cuenta tanto a los nuevos empleados como a los más longevos. Lo habitual en este KPI de RRHH es que vaya descendiendo progresivamente a medida que el trabajado coge experiencia. Finalmente llega un momento en el que se produce un estancamiento ya que la realización de la tarea no puede optimizarse de manera permanente.
Este indicador lo que nos marca es la estabilidad laboral de una empresa. Nos va a ayudar a conocer la disposición de cada trabajador a quedarse en la empresa y va unido a otros factores como el salario o el clima de trabajo.
Este índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un determinado momento con los que permanecen durante ese mismo periodo de tiempo.
La formación de los empleados de nuestra empresa nos va ayudar con la actividad profesional de nuestro negocio. Este KPI de RRHH indica la productividad de cada uno de nuestros trabajadores. Haciendo uso de la formación subvencionada ayudaremos a aumentar los conocimientos de los empleados y además a se disminuya el tiempo de ejecución de su tarea.
A través de este indicador medimos las ausencias de los trabajadores a sus puestos de trabajo a causa de bajas, retrasos, ausencias injustificadas o justificadas. Gracias al indicador del absentismo laboral podremos prever las posibles bajas o los problemas de funcionamiento que este sucediendo.
Es fundamental determinar cuáles son los indicadores adecuados que deben seguirse en función de los objetivos para:
Así, el reto consiste en encontrar un equilibrio para no ahogarse en un mar de hojas Excel y ser eficaces.
Existen cuatro tipos de indicadores asociados a la selección de candidatos: los candidatos, el tiempo y la calidad por contratación, así como el coste por contratación.
Por tanto, conviene saber realizar los cálculos correctos y recuperar los datos pertinentes para poder analizar los resultados.
¡Ahora ya tienes a mano todos los elementos para poner en marcha tus indicadores de rendimiento!
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