2 candidatos tras la entrevista final: ¿a quién elegir?

Tras haber analizado cientos de CVs, preseleccionado a una veintena de candidatos y entrevistado finalmente (online, por supuesto) a unos cuantos, llega el momento de tomar la decisión más complicada: elegir a uno de los dos finalistas. Esto es una buena señal, significa que tienes dos candidatos excelentes. Pero, surge el problema: su perfil y competencias son similares. Entonces, ¿a quién elegimos tras la entrevista final? Desde pruebas de competencias y de personalidad, hasta el business case o encuentros con el equipo, las etapas para tomar la buena decisión son numerosas.

#1. El Business Case: un ejercicio para validar las competencias

Una de las etapas más importantes de un proceso de reclutamiento tan avanzado es el Business Case. Permite comprender la capacidad del candidato para proyectarse en el puesto y, sobre todo, validar si su reflexión coincide con las expectativas y necesidades del puesto. Normalmente, en esta fase final, los business cases de los candidatos están en el nivel esperado. Pero, si quieres descubrir más detalles de los candidatos, analiza sus ejercicios más de cerca: creatividad, sentido de la organización, rigor... Si es necesario, comparte tu opinión con los managers operacionales y los miembros del equipo. Si hay unanimidad, esta será la respuesta a tu dilema. La solución de Test Builder analiza de forma automática, al detalle y estructuradamente los business cases y te permite ganar tiempo.

#2. Confronta sus personalidades

Si tus dos candidatos seleccionados han realizado una o dos entrevistas, no dudes en organizar una última entrevista individual a modo de desempate. Una vez realizadas, reúnete con el manager operacional para tomar la mejor decisión.

La compatibilidad del candidato con su manager es un punto esencial para una buena integración. Un reclutamiento fallido es a menudo debido a la falta de afinidad entre el colaborador y su manager. De hecho, es la razón número 1 por la cual un colaborador abandona la empresa durante su periodo de prueba. Es por ello, en igualdad de competencias, el elemento determinante en la elección de los dos candidatos. A parte del feeling natural, puedes hacer tu elección objetiva invitándoles a realizar una prueba de personalidad. El "saber ser, saber estar" y sus motivaciones pueden ser reveladas en estas pruebas. Tras la prueba, puedes invitar a los candidatos a una entrevista final y analizar con ellos los resultados. En este momento, será necesario que muestren sus tratos de personalidad y podrás ponerlos en correlación con las soft skills indispensables para el puesto y con las personalidades del resto del equipo. Si algunas actitudes o defectos parecen incompatibles, puede ser interesante hablar con el candidato para ver su reacción. 

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#3. Deja que su futuro equipo conozca a los candidatos

Otra opción para la elección final es la de presentar a los dos candidatos a su futuro equipo y dejarles unos minutos para que charlen y se conozcan. ¿Se sienten cómodos? ¿En qué se interesan? Posteriormente, puedes pedir la opinión de forma individual a cada uno de los miembros del equipo para completar tu opinión con sus criterios (capacidad de integración, capacidad relacional, interés por la empresa, proyección en el puesto...). Sus comentarios deben ser lo más objetivos posible para ayudarte a descubrir al mejor candidato.

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#4. Céntrate en los detalles prácticos

Cuando tienes a dos candidatos muy cualificados que responden de forma muy similar a la ficha del puesto que has creado, si la personalidad no es suficiente para tomar una decisión, estudia los elementos más prácticos que definan a los dos candidatos. Como práctico, nos referimos a su disponibilidad, sus pretensiones salariales, otras competencias técnicas (otros idiomas, por ejemplo) que puedan ser determinantes según las necesidades de evolución de la compañía o del puesto. Para ello, tendrás que basarte en las prioridades de la empresa para tomar una decisión racional. De todas formas, si en esta fase, piensas que aumentarías un poco el nivel salarial por uno de los dos candidatos, tu elección ya estaría hecha, ¿no?

#5. Confirma la motivación y el interés del candidato por la empresa

La motivación de un candidato por un puesto pasa también por su interés global por la empresa. Evalúa su curiosidad, Pregúntale acerca de algunos aspectos de la compañía, como la cultura de empresa, cifras clave, organización, actividades, proyectos... Te darás cuenta enseguida de su buen conocimiento o no de la actividad y proyectos de la empresa. Puedes también tener en cuenta las preguntas que ha hecho en las entrevistas y su pertinencia al puesto. ¿Ha comprendido las funciones y retos del puesto? Es también el momento de preguntarle por su plan de carrera y de qué manera le gustaría evolucionar dentro de la compañía.  

#6. Pide referencias

Tu decisión puede ser confortada por la experiencia de los antiguos managers operacionales del candidato. Pídeles referencias de personas a las que puedes contactar y no dudes en hacer preguntas relacionadas con el puesto para el cual el candidato está en el proceso de selección. Si se trata de un puesto de dirección, valida su relación con sus equipos y su sentido pedagógico, por ejemplo. 

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