Atraer, convertir y retener talento en "la nueva normalidad".

La pandemia global nos ha obligado a implementar muchas prácticas digitales y nuevos hábitos que, en algunos casos, confrotan con la resistencia de algunos leaders y managers. Entre ellas, el trabajo en remoto, la flexibilidad laboral, reuniones más cortas pero más eficientes y el recruitment digital. 

Como Josh Bersin ha comentado recientemente acerca de la digitalización, "es el momento de empezar con ello, y rápido". Según un estudio de iCIMS llevado a cabo en mayo de 2020, solo el 16% de los profesionales de RRHH afirmaron sentirse preparados para digitalizar completamente sus procesos de selección. Sin embargo, los colaboradores son conscientes del cambio que está llegando: el 46% de los colaboradores siente que sus trabajos se van a transformar a causa de la COVID-19.

¿Están las compañías preparadas para el cambio? ¿Qué opciones existen para las empresas y colaboradores que se enfrentan a la incertidumbre del mercado? ¿Cómo puedes mantener a tus colaboradores y aceptar el cambio?

#1 Procesos de selección en remoto: ¿cómo se han adaptado las empresas? 

Existen actualmente dos retos a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos en términos de selección de personas:

  • ¿Cómo lidiar con el aumento de las necesidades en selección?
  • ¿Cómo evaluar a los candidatos en un contexto global?

A lo largo de los últimos meses, EASYRECRUE ha acompañado a diferentes empresas en la adaptación rápida de sus procesos de selección con el inesperado aumento de sus necesidades en contratación. Entre estos clientes, una cadena de supermercados mayorista francesa, ha digitalizado al 100% su proceso de selección tras el anuncio oficial del confinamiento. Con las medidas adicionales de seguridad y sanidad y el uso del derecho de desestimiento de sus trabajadores, la compañía tuvo que reaccionar rápido para cumplir con las nuevas regulaciones. Gracias a la vídeo entrevista en diferido y a las entrevistas en Live, pudieron llevar a cabo procesos de selección de gran volumen en un corto periodo de tiempo con los mismos equipos de Recursos Humanos y sin desfavorecer la experiencia de los candidatos

Lo mismo les ha sucedido a las universidades, que no podían interrumpir sus procesos de admisión pero que les era imposible recibir a los estudiantes, quienes tampoco podían desplazarse a los centros para completar sus solicitudes. Realizar a los estudiantes las pruebas de idiomas online les ha permitido continuar con los procesos de admisión.

Descubre el caso de éxito de SKEMA, la Business School francesa.

La digitalización como solución en un corto periodo de tiempo ha sido exitosa pero nuestros clientes ya están pensando en cómo continuar con la transición e implementarla a largo plazo. Con los candidatos dispuestos a desplazarse a nuevas ciudades o países, o la normalización y aumento del teletrabajo, la digitalización es ya parte de la nueva normalidad. Por este motivo, está incrementando el uso del vídeo en las entrevistas de trabajo. Los vídeos son una excelente forma de mostrar cómo es una compañía, junto con testimonios de colaboradores, la imagen de marca, o una experiencia del candidato escalable. 

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#2 ¿Cómo hacer frente a la oleada de candidaturas?

La pandemia ha dañado de forma considerable el mercado de trabajo y las economías de todo el mundo. Con el aumento de candidatos en el mercado, las compañías deben preparse para la posible oleada de solicitudes de empleo y la gestión de más CVs de lo habitual, y en algunos casos, con equipos de selección más pequeños.

En este punto, la automatización puede ser de ayuda a los equipos de recursos humanos. Con las herramientas adecuadas, se pueden reducir las limitaciones logísticas y acortar los tiempos de selección (time-to-hire).

¿Qué herramientas se pueden implementar actualmente?

  • Un chatbot de recruitment: esta herramienta crea engagement con los candidatos en el momento que entran en el site o página de empleo. Puede filtrar de forma automática las candidaturas gracias a las preguntas con puntuación, criba de CVs y construye pools de candidatos. Los recruiters pueden acceder solo a las candidaturas cualificadas, ahorrando tiempo en la preselección.

  • La vídeo entrevista en diferido y Live: el objetivo de estas soluciones es reemplazar la selección telefónica, en la que tienes que acordar una cita con los candidatos en horarios que posiblemente, no son los de oficina y en algunas ocasiones, lidiar con la diferencia horaria. Con la vídeo entrevista en diferido, los recruiters envían a los candidatos un enlace a la plataforma que les permite grabarse en vídeo mientras realizan la entrevista, en el momento que ellos desean. Los recruiters ven la grabación en otro momento y preseleccionan a los candidatos que pasan a la siguiente etapa. La solución de entrevista Live permite entrevistar al candidato a distancia, por vídeo y en tiempo real. 
  • Evaluaciones en la preselección: digitalizar las pruebas de evaluación de competencias, de idiomas o de conocimientos técnicos, permite a las compañías y universidades continuar con sus procesos de selección o admisión, independientemente de la situación.

Además de usar las herramientas correctas, el estar preparado es clave en los equipos. Esto supone trabajar de forma más colaborativa entre RRHH y managers para asegurar la calidad de los procesos. Hemos observado también que la experiencia del candidato se mantiene como una prioridad estratégica de los equipos de RRHH este 2020. A pesar de las consecuencias tan devastadoras, esta crisis no parece que haya impactado en lo fundamental.

#3 3 pasos para la transformación actual de la fuerza de trabajo y la movilidad interna 

El 87 % de los ejecutivos reconoce que sus organizaciones están experimentando un déficit de competencias y menos de la mitad, tiene claro cómo abordar el problema. "La nueva normalidad" ha añadido nuevas necesidades en aumento de competencias, con la influencia del teletrabajo. Te damos algunas claves para hacer frente a esta problemática:

  1. Comunica con empatía y apuesta por la retención de talentos

Con gran parte de la población confinada, despedidos y ERTEs, la comunicación sana es básica, mejor o peor gestionada por las compañías. Dirigir con empatía ha sido uno de los mayores retos y los equipos que sentían una falta de importancia y compasión han sufrido un impacto directo en su bienestar y productividad. 

Otra cosa es cierta, no hay una vuelta a la normalidad. Para muchas industrias, los estilos de trabajo han cambiado drásticamente y la pandemia ha acelerado, cuando no forzado, la transformación digital. Las empresas reacias a los horarios flexibles o al teletrabajo se vieron atrapadas por la realidad de la vida familiar y las prioridades de los colaboradores. Adaptar estos nuevos estilos de trabajo se convierte en un reto a nivel de negocio para mantener la productividad y retener talentos. Dándoles a los colaboradores la oportunidad de proyectarse en tu compañía a largo plazo en medio de la incertidumbre y la transformación marcará la diferencia. Lo que nos lleva al segundo punto: ¿cómo adaptar la fuerza de trabajo  alas nuevas necesidades? 

  1. Adapta la fuerza de trabajo a las nuevas necesidades

El primer paso para adaptar tu fuerza de trabajo a las nuevas necesidades es identificar las competencias clave necesarias para una transformación fluida. Pasar a lo digital y virtual implica el uso de nuevas herramientas, construir nuevos hábitos, comunicar diferente y, en algunos casos, romper con viejas rutinas. Adquirir nuevas competencias es reciclarse y aprender para cubrir brechas de competencias. En este punto entra en juego la cartografía de competencias, una herramienta que te permite identificar las competencias de tu compañía e identificar aquellas que son necesarias y todavía no están cubiertas. 

Fidelizando a tu fuerza de trabajo, preparas a tus colaboradors a hacer frente a nuevos retos. Ofrecerles un plan de carrera es la forma de retener a tus talentos. 

  1. Apuesta por la tecnología

A través de una plataforma para el plan de carrera.

  • Mejora la retención y la movilidad interna ofrenciendo a tus colaboradores visibilidad en las opciones profesionales de tu compañía basándote en sus competencias. 
  • Simplifica la estrategia del plan de la fuerza de trabajo con un inventario de competencias que se construye solo.

A través del Talent Nurturing

  • Automatiza campañas para mantener a tus talentos informados.
  • Identifica y gestiona el riesgo de la fuga de cerebros  mientras los colaboradores trabajan en remoto.

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  • Haz frente a la incertidumbre del mercado: externamente, priorizar "el fit" de los candidatos con la compañía es clave, apuesta por los candidatos que están más comprometidos y comprenden el interés de la compañía. Intenramente, las empresas conocen cómo sus colaboradores se sienten. Ser capaz de recopilar estos datos para llevar a cabo acciones efectivas y concretas es el primer paso.
  • Busca talento en otras fuentes: llega a nuevos talentos alrededor de grupos o concentraciones.
  • Fuerza de trabajo más jóven: buscar dónde encontrar online perfiles de candidatos más jóvenes.
  • Mantén la productividad y la eficiencia a través de la tecnología.

En chino, la palabra "crisis" se traduce como  危机 (Wei Ji), formada por dos caracteres en el que el primero es Wei, que significa peligro y el segundo es Ji, que significa oportunidad. Esta asociación de crisis y oportunidad puede ser confusa pero la idea es interesante. Sin negar el daño de esta crisis a nivel global y en la vida de las personas, la innovación hace esfuerzos en tiempos difíciles. ¿Tomarán las empresas esta situación como una oportunidad para reinventarse y cambiar hábitos? 

¿Quieres digitalizar tus procesos de selección?

#Reclutamiento Digital

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