8 sesgos cognitivos del candidato a tener en cuenta

Los candidatos también tienen sesgos cognitivos, ¡como todos! De la misma forma que como recruiter no estás a salvo de los prejuicos a la hora de entrevistar a candidatos, estos también tienen sus ideas preconcebidas que influenciarán a la hora de elegir entre una compañía u otra. Te presentamos algunos de estos sesgos a los que te enfrentas para que puedas anticiparte como recruiter.

1. El sesgo del anclaje

Este sesgo es frecuente en recruiters, como comentábamos en el artículo sobre los sesgos del recruiter. Se trata de la influencia causada por la primera impresión. Si esta primera impresión es determinante para ti como recruiter, imagínate para el candidato. Una sonrisa, un apretón de manos, el recibimiento (puntualidad, conocer su nombre, hacer que se sienta cómodo/a...), son matices que el candidato tendrá en cuenta y no podrás evitar que lo haga. Lo que sí podrás, es asegurarte de que las informaciones recibidas sean tratadas de la mejor manera posible y que este sesgo, también llamado el sesgo de la primera impresión, sea un sesgo positivo.

¿Cómo hacer que este sesgo sea positivo? Presta atención a los gestos y a las palabras que puedan perjudicarte. Por supuesto, cuida el recibimiento del candidato: independientemente de que sea el primero o el último del día, mantén tu sonrisa. Cuida también el final de la entrevista y las palabras que podrían malinterpretarse por el candidato. Por ejemplo: un "hasta pronto" deja ver una continuación positiva en el proceso de selección. Si tu decisión no está tomada, evita dejar falsas esperanzas a tus candidatos. 

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2. El sesgo de asociación

El candidato va a clasificar rápidamente nuestra empresa: start-up interesante, empresa "old school" o muy protocolaria, dinámica, innovadora... En función de su marco de referencia, va a hacerse una idea del ambiente de trabajo, de las interacciones entre los colaboradores... Las oficinas además son a menudo el origen de este sesgo. Una mesa de ping-pong = buen ambiente para algunos, cliché "start up moderna" para otros; oficinas muy lujosas = un sueño para algunos, muy pretenciosa para otros... Todo es cuestión de percepción. Hay que ser consciente de las fortalezas y debilidades de la empresa para poner en valor algunas y calificar las otras.

¿Cómo hacer que este sesgo sea favorable? Para tus entrevistas, elige una sala que sea agradable. Aunque las oficinas estén muy bien, si la entrevista se realiza en una sala lúgubre, corres el riesgo de que el candidato se quede con esta imagen. La idea no es la de dar una falsa imagen de la empresa, sino la de mostrar una realidad y proponer una experiencia del candidato buena, reflejando tu imagen de marca empleadora positiva.

No dudes en presentar tu compañía y sus valores a lo largo del proceso de selección y a través de las herramientas digitales como la vídeo entrevista.

3. El sesgo de deseabilidad social

Como candidato, es lógico querer dar la mejor imagen de si mismo. El riesgo del sesgo de deseabilidad social es que el candidato tenga la tendencia de orientar su discurso en función de lo que el piensa que el recruiter quiere oir. Algunos incluso modificarán la realidad o manipularán a su interlocutor para mostrar lo que quiere ver y decir lo que quiere escuchar. Para ello, habrá identificado en el anuncio de la oferta y el site de empleo los elementos a destacar y a ilustrar a su manera. Esto es comprensible, para el candidato el reto es grande. Pero el recruiter tiene que prepararse para no alimentar falsas expectativas.

¿Cómo evitarlo? Organiza más entrevistas con personas diferentes, cada recruiter tiene diferentes percepciones. Es la mejor forma de diferenciar lo verdadero y lo falso. Es importante igualmente llevar una entrevista estructurada, con preguntas definidas de antemano que permitirán analizar el conjunto de las competencias esperadas.

4. El sesgo de la autocomplacencia

Las personas tenemos tendencia a atribuirnos el mérito de un éxito y a culpar del rechazo a otros. Como ejemplo, el famoso caso de un hincha de un equipo deportivo que dice "hemos ganado" cuando su equipo gana, y "han perdido" cuando su equipo pierde. Este sesgo corresponde con la tendencia que tendrá el candidato a valorizar sus propios logros y por el contrario, a evocar consecuencias externas para justificar el fracaso de un proyecto. 

¿Cómo detectarlo y atenuarlo? No dudes en preguntar al candidato acerca de la implicación de otras personas en un proyecto exitoso y las razones externas del éxito. Y al revés, intenta descubrir las razones internas de un fracaso: ¿qué hubiera podido hacer por su parte para que el proyecto tuviese éxito?"

5. El sesgo del exceso de confianza

¿Sabes que más de la mitad de las personas interrogadas sobre sus capacidades en un dominio concreto se evalúan por encima de la media? Inteligencia, conducta, nivel de inglés... Los resultados son sorprendentes: el 90% se considera que tiene competencias superiores a las de la media.

¿Cómo darle la vuelta? ¡Pide hechos! No te fíes de una declaración por parte del candidato, pide ejemplos, pregunta cómo ha llevado a cabo el proyecto o deja que ponga en evidencia sus competencias en su puesto precedente. 

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6. El sesgo cultural

Un recruiter tiene que cuidar la tendencia a ser más benévolo con un candidato que se le parece o tiene aspectos en común (mismo origen, ya sea geográfico, social, educativo; mismas aficiones o gustos). Por esta razón, se considera discriminatorio hacer preguntas a los candidatos acerca de sus aficiones. Y de la misma forma, evita abordar estos temas durante las entrevistas de selección ya que tampoco aportarán una información particular sobre las competencias del candidato.

¿Cómo protegerse? Evitarlo es complicado si esta información ya viene mencionada por el candidato en su CV o lo evoca en la entrevista. Si sucede, deja esta conversación de lado y concéntrate únicamente en el análisis de competencias. Una vez que el candidato es seleccionado, ya puedes hablar de estos temas en la propuesta de contratación o en intercambios posteriores. Si el candidato duda, quizás este sesgo cultural juegue a tu favor en ese momento.

 

7. El sesgo de la confirmación de la hipotésis

De la misma manera que tenemos tendencia a hacernos una idea precisa de un candidato a partir de una o varias informaciones, el juicio del candidato también se verá alterado a partir de la información detallada en una oferta, en el site de empleo o de aquella recibida en las conversaciones contigo. Antes de la entrevista, ya se ha imaginado el puesto, las misiones, su importancia, y quizás, no de la buena forma.

¿Cómo evitar este sesgo? Es primordial asegurarse de que el candidato no se hace una falsa idea del puesto y que asimila sus entresijos. Para ello, no dudes en preguntar claramente si ha comprendido las funciones y objetivos del puesto. Puedes hacerlo en la fase de preselección para realizar una criba de candidatos no pertinentes.

 

8. El efecto de situación

No se trata de un sesgo cognitivo propiamente dicho, pero sí que hace referencia a una situación que va a sesgar el comportamiento de un candidato a lo largo de un proceso de reclutamiento. Un candidato que ya tiene un puesto de trabajo no tendrá el mismo comportamiento que un candidato en desempleo. Y puestos a ir más allá, un candidato sin empleo y con pocas entrevistas tendrá un comportamiento todavía diferente.

¿Cómo evitar este sesgo? Estar al tanto de la situación profesional del candidato es ya un primer paso. Un candidato en desempleo con la presión de una única entrevista podrá ser el candidato ideal frente a un candidato que ya está trabajando, más relajado, seguro de si mismo y sin presión. Evita basar tu juicio en su actitud y céntrate en lo que dicen.

Las soluciones digitales pueden ayudar a la objetividad ya que se posan sobre los principios sencillos de automatizar las tareas de menor valor añadido y de proteger al máximo de los sesgos cognitivos. 

 

 

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