12 sesgos cognitivos que pueden perjudicar tus procesos de selección

«Conecté totalmente con la candidata, le gusta tocar el piano tanto como a mí», «ha estudiado en Cambridge, debe ser un crac», «¿has visto esto? ¡ha dado la vuelta al mundo tres veces!» ¿Te resulta familiar? ¿crees que es fácil hacer un reclutamiento objetivo? Cuando valoras a los candidatos, puedes sentir que tu juicio es totalmente imparcial, pero en la mayoría de los casos no es así.  Somos humanos y nuestro subconsciente puede jugarnos malas pasadas, sobre todo cuando se trata de tomar decisiones.

Los prejuicios están ahí y si no somos conscientes de ellos pueden afectar negativamente a nuestro razonamiento, menoscabando nuestros procesos de contratación. Por suerte existen mecanismos para combatir estos sesgos cognitivos y el primero de ellos es tomar conciencia sobre cuáles son los que más nos pueden afectar a la hora de seleccionar a nuestro próximo colaborador.

Un buen RRHH tiene que entender y conocer a las personas, cómo piensan, qué quieren, qué sienten. Este desafío es al mismo tiempo el más apasionante y complejo de la profesión y, también suele ser el punto débil de aquellos que no se han formado como RRHH. Los sesgos que afectan a nuestra razón son numerosos y es importante conocerlos bien para no caer en sus trampas. Por eso el primer paso para llevar a cabo procesos de selección objetivos es tomar consciencia de que existen. Y no estamos diciendo que la subjetividad lleve siempre a malas decisiones, en otros artículos hemos hablado largo y tendido sobre la importancia de confiar en nuestro instinto, pero siempre con fundamento, porque la subjetividad puede distorsionar nuestra percepción de la realidad llevándonos a juicios erróneos. Y con el fin de que no contrates a un candidato por las razones equivocadas o dejes pasar al colaborador idóneo debido a una mala interpretación te vamos a contar todo lo que necesitas saber para fundamentar tus decisiones de reclutamiento en datos objetivos.

A lo largo de las próximas semanas vamos a seguir desarrollando contenidos sobre los sesgos llamados cognitivos, trucos para identificarlos y herramientas que pueden ayudarte a evitarlos. También intentaremos responder a todas las preguntas que te puedan surgir como RRHH: ¿deben evitarse, necesariamente todos los sesgos?, ¿contratar sin sesgos cognitivos me permite seleccionar a los mejores candidatos? ¿y si algunos de estos sesgos están ligados a los «prejuicios» de mi empresa? ¿puedo aprender a erradicarlos? Antes de enumerar los diferentes sesgos cognitivos, comencemos por definir a qué hacen referencia exactamente.

# 1. ¿Qué son los sesgos cognitivos?

El diccionario de la RAE define sesgo como la oblicuidad o torcimiento de una cosa hacia un lado, pero la noción se utiliza principalmente en psicología: un sesgo cognitivo es una característica particular de un sujeto, que incide en el procesamiento de la información y que forma lo que se conoce como prejuicio cognitivo (la clase de distorsión que afecta el modo de percibir la realidad). Por lo tanto, un sesgo cognitivo es un mecanismo de pensamiento que resulta en una desviación del juicio. En resumen, estos procesos subconscientes hacen dar más o menos importancia a la información recibida por el cerebro, ya sea escrita, visual o emocional y tratarla de una manera demasiado personal. Los sesgos son en su mayoría inconscientes y llevan a los individuos a cometer errores de percepción, interpretación o evaluación.

Ante una gran cantidad de datos que procesar el cerebro suele tomarse ciertas libertades en el tratamiento de la información: toma atajos, conserva cierta información mientras desecha otra, se olvida de lo que menos le interesa…. Esto se debe principalmente a las distorsiones de memoria y análisis basadas en creencias personales que, aplicado a nuestro campo, afectan directamente a las contrataciones ya que estas consisten en un intercambio de información que el RRHH debe filtrar, procesar, clasificar y analizar. Tan pronto como se recibe la información, todo un conjunto de mecanismos inconscientes se ponen en marcha. Te revelamos los más destacables:

#2. Recruiters, cuando vuestra memoria os la juega

Se llaman sesgos mnésicos o de memoria. Son las distorsiones de juicio provocadas principalmente por efectos de la memoria. Generalmente se producen tras la lectura de un CV o en un intercambio preliminar con el candidato. El hecho es que tendemos a retener ciertos elementos más que otros, a modificar ciertos recuerdos o formar generalidades a partir de un conjunto de datos. Cada uno de estos efectos tiene nombre, bueno, en realidad varios según los estudios de psicología.

• 1 – Efecto de recencia: recordamos con más facilidad la información que hemos tratado recientemente.

Este sesgo es el que hace que en ocasiones prefieras al último buen candidato entrevistado, por la sencilla razón de que su entrevista está más «fresca» en tu memoria.

• 2 – Efecto de exposición simple: el hecho de haber estado expuesto a una situación previa parecida o conocer a una persona de antemano hace que tus sentimientos hacia ella sean más positivos.

Este sesgo te hará acoger más calurosamente a un candidato que hayas conocido anteriormente, por ejemplo, en una feria o congreso y que esté participando en tu proceso de contratación, que a un candidato con el que te encuentras por primera vez en una entrevista.

• 3 – Efecto de primacía: también llamado sesgo de la primera impresión o sesgo de anclaje mental porque la información recibida en primera instancia es la que determina la impresión general del resto. En estos casos se tiende a ocultar la información que no sirva para confirmar esta primera impresión.

Este sesgo es el que te hace suponer que, si el candidato llega tarde no es serio; o que si su apretón de manos es fuerte y seguro es porque tiene confianza en sí mismo y madera de líder.

#3. Sesgos que refuerzan las creencias

Nos sentimos atraídos por los detalles que confirman nuestras propias creencias. Un mecanismo legítimo cuando sabemos que, para estar convencidos, el cerebro necesita sentirse tranquilo. Por ello, algunos sesgos están directamente ligados a nuestras creencias, a nuestros prejuicios.

• 4 – El sesgo de proyección o de falso consenso: tendemos a pensar que la mayoría de las personas piensan y razonan como nosotros, o que incluso están de acuerdo con nuestras ideas. En el ámbito de la contratación se relaciona con el sesgo de pertenencia y se corresponde con la tendencia que tienen los profesionales implicados en un proceso de contratación a favorecer a los candidatos en los que se ven reflejados, ya sea por un hobby, sus rasgos de carácter, valores comunes, etc. ¡El error es dejarse seducir por un candidato por las razones equivocadas!

Este sesgo es el que te hace pensar: «comparte los mismos valores familiares que yo y tenemos los mismos pasatiempos, ¡es el candidato ideal!» Pero ¿es esto relevante para el trabajo? De este sesgo surge el riesgo de clonación de empleados. Y se da, por ejemplo, cuando las mujeres favorecen solicitudes de otras mujeres; veteranos de la misma escuela que se recomiendan entre ellos…

• 5 – Sesgo de estereotipo, de asociación o de generalización excesiva: cuando consideramos que cierta información es suficiente para tomar una decisión porque hacemos asociaciones entre rasgos de carácter o información específica que nos llevan a conclusiones apresuradas como que, por el hecho de pertenecer a un grupo, todos los individuos comparten las mismas características.

Este sesgo te hará pensar: «a esta candidata solo le interesan los deportes de equipo, seguro que es muy sociable y no le gusta trabajar sola» o «este candidato estudió en una privada seguro que está acostumbrado a que se lo den todo hecho».

• 6 – El efecto halo: cercano a los estereotipos, se asemeja al «solo ve lo que quiere ver». Este sesgo consiste en generalizar el conjunto de características de una persona a partir de uno de sus rasgos. La primera impresión que se tiene sobre un candidato producirá un efecto en cadena sobre las interacciones posteriores.

Este sesgo es el que hace pensar que un candidato con una buena apariencia física es más competente que otro que no haya cuidado tanto su imagen.

#4. Sesgos que condicionan tu juicio

Buscamos validar los hechos que nos parecen importantes en el CV o en la presentación del candidato. El recruiter, sin darse cuenta suele orientar sus preguntas hacia esta información para confirmar su hipótesis, su «a priori».

• 7 – Sesgo de encuadre: el RRHH tiene una idea clara de lo que espera del intercambio y quiere reforzar su juicio. El tono y la orientación de sus preguntas son la prueba perfecta de este sesgo.

Se refleja en la forma en la que el RRHH orienta y expresa sus preguntas haciendo que el candidato sepa exactamente cómo orientar su respuesta: «¿Veo que sabes utilizar Photoshop, debes ser una persona creativa?» ¿El riesgo? que el candidato no se muestre tal y como realmente es.

• 8 – El efecto contraste: tenemos una tendencia natural a querer compararlo todo, porque la comparación suele ser uno de los pilares de nuestro juicio. También se puede manifestar cuando la información se presenta desde un ángulo determinado: este es el principio del vaso medio lleno o medio vacío que compara perspectivas diferentes.

Crees que has encontrado al candidato ideal al salir de una entrevista, el efecto contraste es el que te hará estar menos receptivo a lo largo de las siguientes entrevistas. Este efecto también es el que te hace elegir el mejor candidato entre los peores. Esto significa que, aunque sea el mejor del grupo, probablemente no sea el adecuado para el puesto.

#5. Reclutamiento, un asunto de seducción en ocasiones sesgado…

Sabemos que toda contratación implica seducción. El RRHH tratará de atraer con la oferta del puesto, el prestigio de la empresa, sus valores… y el candidato también intentará convencer haciendo prueba de sus conocimientos y de las cualidades esperadas para la realización de sus misiones.  La presentación y la exposición de competencias junto con otras informaciones relevantes pueden ser interpretadas de diferentes maneras si el reclutador no tiene conocimiento de ciertos sesgos.

• 9 – Sesgo de lo extraordinario: tendemos a darle más valor a alguien que posee una característica extraordinaria.

Este sesgo te hará decir «sí, pero este candidato habla ocho idiomas» o «Ha atravesado Australia en bici». ¿Y por ello crees que va a ser un buen financiero o informático?

• 10 – El sesgo de ingenuidad:  cuando las emociones tienen prioridad sobre nuestro juicio. Este sesgo es muy común cuando uno de los dos interlocutores logra seducir al otro con su discurso. En términos de reclutamiento, este sesgo lo experimentan a menudo los principiantes o managers poco familiarizados con el ejercicio de contratación que toman las palabras del candidato al pie de la letra. Sin embargo, un buen recruiter sabe que cada competencia debe estar respaldada por logros concretos y reales.

• 11 – El sesgo del entomólogo: cuando las emociones no tienen cabida en nuestra elección. A diferencia del sesgo de ingenuidad, este es bastante específico de procesos de reclutamiento porque conduce a un juicio basado exclusivamente en hechos y elementos técnicos muy pragmáticos. Teniendo en cuenta el gran valor que suponen las soft skills para las empresas, deben medirse las implicaciones de este sesgo.

• 12 – El efecto de Dunning-Kruer: también es un sesgo propio de contratación. Se da cuando el candidato presume de sus propias competencias. En general los menos competentes tienden a sobreestimar sus habilidades, mientras que los más competentes, suelen minimizarán sus logros.

Como ya hemos señalado, conocer la existencia de estos sesgos es un paso hacia una contratación más objetiva. Pero ¿cómo lidiar con ellos, evitarlos o usarlos en nuestro beneficio?

Descubre aquí cómo evitar estos sesgos con la inteligencia artificial y el aprendizaje automático.